■ 중고령근로자에 대한 경력개발 대책
Ⅰ 서
1 생애경력개발 단계와 중고령근로자
조직원의 라이프싸이클에 따라 경력개발 단계는 초기, 중기, 후기로 나눌 수 있다.
초기 단게는 입사후 조직에의 정착과 기술의 습득 및 개발을 위한 경력관리 기간이며, 중기단계는 조직의 중견사원으로서 타인을 관리하고 자신을 되돌아보면서 새로운 기회를 모색하는 기간이며, 후기단계는 자신의 경험을 타인을 위하여 전수하고 조직에서 이탈해가는 시기라 할 수 있다.
중고령 근로자에 대한 경력개발 대책이란 중기 및 후기의 근로자에 대하여 지속적으로 직무에 대한 동기부여를 시키고 새로운 경력기회를 탐색하게 하며, 원활하게 조직을 떠나게 하는 제반 대책을 말한다.
2 중고령 근로자에 대한 경력개발 대책의 필요성
1) 인구와 노동력의 고령화
인구의 고령화는 세계적인 추세로서 예방의학과 복지분야의 발전, 생활수준의 향상 등으로 비롯되었다.
평균수명이 연장되면서 40대, 50대에 이르러서도 충분한 능력을 발휘할 수 있으므로 자신의 가능성을 탐색할 수 있는 경력개발 대책이 마련되어야 한다.
또한 고령화됨에도 불구하고 산업화에 따른 핵가족화와 자녀 수의 감소에 따라 노인부양문제가 심각해지고 있으므로 정년 이후에도 생계를 영위할수 있는 대책이 필요하다 하겠다.
2) 중고령 근로자에 대한 생산성 측면의 이슈
대체로 중고령 근로자는 승진정체 및 빠른 변화의 속도에 따라가지 못하는 자신을 보면서 상당한 스트레스를 받는 것으로 조사되고 있는 바, 이러한 스트레스는 조직의 생산성과 사기를 떨어뜨리므로 이에 대한 대책이 필요하다.
또한 기업의 입장에서 보면 기존의 연공형 임금제도는 중고령 근로자의 능력향상속도를 능가하여 기업에 부담을 가져왔으므로 능력 및 성과주의의 도입으로 이를 해결할 필요 또한 존재하는 것이 사실이다.
Ⅱ 중고령 근로자에 대한 경력개발 대책
1 중기경력관리
1) 의의
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2011.08.29
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