|
|
|
|
|
 |
|
고용 가능성 향상을 위한 경력개발제도
|
|
|
 |
경력개발제도의 효율적 운용을 통한 고용가능성 향상
1. 들어가며
1997년 외환위기를 기점으로 뚜렷하게 나타나고 있는 현상 중의 하나가 기존의 전통적인 고용관계(Employment Relations)를 벗어나 다양한 형태의 고용관계가 출현하고 있다는 점이다. 전통적 고용관계는 종신고용, 평생직장, 연공서열 등을 바탕으로 한 정규직 중심의 고용형태를 보인다. 반면, 새로운 고용관계는 연공서열보다는 성과주의를, 평생직장보다는 평생직업을, 종신고용이 아닌 노동시장에서의 조기 퇴직이 일반화되고 비정규 고용이 확대되는 형태로 나타나고 있다.
이처럼 새로운 고용관계로의 변화는 전통적인 기업 내부노동시장에 많은 충격과 변화를 가져오기에 충분한 것이다. 거시적 고용구조의 변화는 기업의 HR정책에도 영향을 미친다. 과거의 종신고용 등과 같이 기업 내부노동시장에 한정된 고용안정보다는 고용의 범위가 기업의 외부노동시장까지 확대되는 개념으로의 고용가능성을 향상시키는 방향으로 전환되고 있다.
이러한 맥락에서 최근 HR분야에서는 새롭게 육성형 인사라는 패러다임이 등장하고 있다. 이는 과거의 능력주의나 최근의 성과주의와 달리 HRM보다는 HRD의 측면이 강하다. 즉, 인력을 단순히 관리하는 게 아니라 인재로써 개발한다는 개념이다. 물론 기업 내부 노동시장에서의 경력경로는 이전에도 묵시적으로 존재해 왔다. 하지만, 과거의 경력경로가 주로 직급이나 보직 위주였다면 현재의 CDP는 기본적으로 직무와 역량을 바탕으로 한다는 점에서 차별성을 갖는다고 할 수 있다. 이러한 직무와 역량이 결합된 CDP는 내부 노동시장뿐만 아니라 외부노동시장에서도 유용성을 확보할 수 있다는 장점이 있으며, 이는 곧 개별 근로자에게는 내부노동시장과 함께 외부노동시장에서의 고용가능성(Employability)을 증대시키는 효과가 있다.
.... |
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2011.08.29
4페이지
