우리나라 기업에서의 사내 하도급 실태와 개선대책
1. 들어가며
‘근로자파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하며, 계약관계의 당사자가 근로자와 사용자로 이뤄지는 일반적인 고용계약관계와는 달리, 고용계약관계와 지휘·명령관계가 분리되는‘3자 관계’라는 점을 특징으로 하면서 복잡한 법률관계가 파생된다.
근로자파견법은 파견근로자를 보호하고 노동시장 내에서 파견근로가 제대로 작동될 수 있도록 근로자파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 근로조건 등에 기준을 규정하고 있다. 구체적으로 보면 파견대상업무 한정(26개 업무), 파견기간 제한(1년 이내를 원칙으로 하되 1회에 한해 1년간 연장 가능), 근로자파견사업의 허가제 운영 등을 통해 근로자파견사업의 적정한 운영을 도모하고 있다. 또한 파견근로자의 고용안정을 보호하기 위해 근로자파견 계약내용의 명시, 해지제한을 규정하고 있으며, 파견사업주와 사용사업주가 강구하여야 할 조치를 구체적으로 열거하고 있다.
그런데, 사용자들이 실질적으로는 파견근로를 활용하면서도 위에서 밝힌 근로자파견법의 각종 규제조항을 피하기 위해서 위임, 도급 등 다른 계약관계로 위장하여 법의 적용을 피하는 경우가 발생하며, 실제로 근로자파견과 혼동되는 경우도 상당수 생기고 있다. 특히, 이와 관련하여 노동조합과 해당 근로자들이 사용자의 행태가 근로자파견법에서 금지하는 파견(불법파견)으로 간주하고 이를 해결하여 줄 것을 요청하는 사례가 많으며, 최근에는 이로 인한 분쟁도 다수 발생하여 사회문제화되고 있다.
2. 사내하도급 관련 파견과 도급 등의 구별
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2011.08.29
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