현대 기업의 성과주의 인사제도 도입 사례 연구
1. 들어가며
기본적으로 성과주의란 능력보다도 성과를 대우하는데 중심을 두고 있다. 다음에서는 성과주의 인사제도의 실태를 임금과 평가라는 두 측면에서 살펴보고자 한다.
2. 성과주의 임금제도
먼저 성과주의가 능력보다도 성과를 중심으로 한다면 임금제도는 직능자격제도를 폐지하거나, 또는 직능자격제도는 유지하지만 스톡으로서의 능력보다는 플로우의 부분을 많이 반영하여야 한다. 이것은 다음 두 측면으로 나누어진다.
첫째 측면은 임금체계에 있어 현재 역할인 직무가치를 반영한 직무급의 비중을 높이는 것이다. 물론 종래에도 부장 수당, 과장 수당이라고 하는 직위 수당은 존재하였다. 그러나 직위 수당은 어디까지나 기본급의 외측에 있는 여러 가지 수당을 의미하지만 직무급이란 기본급의 일정한 비율 이상을 일의 가치로 결정하는 것을 의미하고 있다.
그러나 직무급도 사무직을 염두에 두고 본다면 하나의 직무에는 하나의 임금지급(one job·one pay) 즉, 개별직무와 임금이 맞대응하고 있다고 오히려 이해할 필요가 없다. 직무급의 도입시에는 먼저 직무평가(job evaluation)4) 절차를 통하여 개별 직무가치를 측정하고, 동등한 가치를 가지는 직무를 직무등급으로 정하고 있다. 따라서 임금은 개별 직무에는 없고 직무등급에 의하여 결정되고 있다. 임금의 결정방법은 동일한 직무 등급 내의 임금이 일정한 단일임률(單一賃率, single rate, 1개의 등급에는 1개의 임금)이 아니라，동일한 직무등급이라도 능력 차이를 임금에 반영하는 범위임률(範圍賃率, range rate)이 일반적이다.5) 이러한 의미에서의 직무급은 크게 (1) 헤이·시스템에 대표되는 외국자본계 회사의 시스템을 도입하거나，(2) 일본형 직무급(JOES)을 도입하는 두가지 종류가 있다.
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2011.08.29
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