|
|
|
|
|
 |
|
연봉을 평가에 의하여 삭감할 수 있는지 여부
|
|
|
 |
평가에 의한 연봉 삭감의 법적 정당성 사례 연구
1. 들어가며
[갑]회사의 경우 약 3년 전부터 부서장급부터 연봉제를 도입한 이래 현재에는 평사원에 이르기까지 전 직원을 연봉제로 변경하였다.
처음에 연봉제를 도입할 당시 직원들은 연봉제에 대하여 반대의 뜻을 강하게 비쳤기 때문에 임원과 고급간부직부터 연봉제를 도입하였으며 전년도에는 과장과 대리급에게 확대하여 운영하여 왔다.
지금까지는 실제로 간부직이기 때문에 연봉제로 변경이 되었더라도 월급제인 직원들보다는 매년 연봉을 조금이라도 더 인상하였던 것이다.
이를 지켜보던 직원들도 금년에 연봉제를 확대하여 적용하고자 하는 회사 방침에 동의하여 전직원이 연봉제 급여체제로 전환되었다. 하지만 회사는 연봉제를 도입하는 목적이 열심히 하는 직원이 대우를 받는 풍토를 만들어 우수한 인재를 확보하고 유지하고자 하는 데 있다.
따라서 한정된 인건비 범위 내에서 우수한 직원에게는 연봉액을 인상하고 근무성적이 불량한 직원에게는 연봉액을 삭감 조정하고자 하는 방침을 수립하게 되었다. 이러한 경우 법적으로 문제가 되지 않는지에 대하여 의견이 나뉘어지고 있어 이하에서는 이에 대하여 살펴보기로 한다.
2. 사실적 접근
연봉제로 급여체계를 변경한 사업장이 날로 늘어가고 있는 가운데 [갑]회사와 같은 사례는 흔히 볼 수 있다. 지금까지의 급여제도에서의 단점인 연공서열형에서 능력과 업적결과에 따라 차등 인상하는 합리적인 급여체계인 연봉제로 바꾸는 것은 시대적 변화라고 할 수 있다.
[갑]회사의 경우 현재까지는 매년 임금인상시 동일직급 동일인상의 형태로 이루어져 왔으며 인사고과를 실시하기는 하였으나 임금인상을 하면서 이를 반영한 적이 없었다.
이러한 기초적인 사실들을 확인한 후 취업규칙을 검토해본 바 인사고과 결과에 따라 상여금도 차등지급을 할 수 있도록 정하고 있으며, 승급자 결정에도 반영하도록 되어있음을 발견하였다. 한편, 인사고과 평점이 2회 연속 최하위 5%에 해당 되면 근로계약을 해지할 수도 있도록 정하고 있다.
.... |
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2011.08.29
4페이지
