현행법상 연봉제의 적용대상에 대한 법적 검토
1. 현행법상 임금과 근로시간의 상관관계
현행법은 최저임금의 보장(근로기준법 제46조, 최저임금법), 임금내용 등의 명시(근로기준법 제24조･제96조, 근로기준법시행규칙 제5조), 임금의 지급방법(근로기준법 제42조･제46조), 휴업수당(제45조), 임금채권의 확보(임금채권보장법 등) 등에 대하여 사용자를 제약하고 있지만, 근로기준법 제5조 및 민법 제103750조, 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에 위반하지 않는 한 임금의 결정기준 및 지급형태 등은 원칙상 노사자치로 결정한다.
근로기준법은 1주1일의 법정근로시간(제49조)과 주휴제의 원칙(제54조)을 규정하고, 사용자는 근로시간을 관리하는 것을 전제로 시간외근로 또는 휴일근로를 시키는 경우 일정한 요건의 충족과 절차의 이행을 청구하고(제52조제58조), 시간외근로 또는 휴일근로 및 야간근로에 대하여 근로시간수에 따라 할증임금을 지급해야 한다(제55조). 따라서 임금과 근로시간의 상관관계를 분리해 성과에 기초한 연봉액의 결정을 철저히 하면 할수록 그 적용대상은 당연히 한정된다. 즉, 현행 노동법상 임금의 규제라는 측면에서 본 경우, 연봉제의 적용대상은 (1) 원래 근로기준법의 ‘근로자’에 해당되지 않고 근로시간의 규제가 미치지 않는 ‘경영담당자(임원)’(근로기준법 제15조), (2) 근로기준법의 근로시간의 규제가 적용 제외되는 ‘관리감독직 근로자’(기밀직 근로자 포함, 근로기준법 제61조 제4호, 같은법시행령 제30조), (3) 사업장 밖 및 재량업무에 종사하는 자로서 간주근로시간제가 적용되는 ‘외근근로자’ 및 ‘재량근로자’(근로기준법 제56조 제1항, 제3항)를 들 수 있다. 이들은 현행 근로기준법의 여러 규정상 임금과 근로시간의 상관관계를 상정하지 않아 연봉제를 적용할 경울 상대적으로 어렵지 않기 때문이다.
가. 경영담당자(임원)의 순수연봉제
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2011.08.29
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