개발관리 전반의 변화와 운용방안
1. 개발관리와 관련한 패러다임의 변화
조직 구성원의 능력을 향상시켜 조직과 개인의 목표 달성을 이룩하도록 효과적인 경력개발이 필요하다. 인사관리의 중심이 종전의 연공주의에서 직무중심주의·능력주의로 이행함에 따라 개발의 방향도 학습조직의 분위기를 장려하고 인사고과제도와의 연계를 강화하면서 체계적인 경력관리제도의 틀을 구축함으로써 운용되어져야 한다.
개발에 대한 변화된 관점을 나열해 보면 다음과 같다.
첫째, 개발은 투자(an investment)이며 투자는 향상된 개인과 조직의 성과에 의해 측정된다. 국내 L전자는 구성원 개인의 시장가치가 회사의 시장가치 라는 인재관에 따라 1999년 연간매출액의 0.37%, 약 210억원을 교육훈련에 투자하고 1인당 평균교육시간으로 71시간을 투자하는 등 교육훈련을 중시하고 있다.
둘째, 개발은 공유된 지식(a shared knowledge)에 의해서 더욱 촉진된다. 즉, 개발은 홀로 공부해서 필요한 지식을 얻는 것보다는 고객, 동료, 상사, 부하 등으로부터 필요한 정보와 지식을 빠르게, 효율적으로 그리고 넓게 취득하는 것이 더욱 효과적이라는 것이다. 국내 S사는 인터넷 홈페이지에 지식공유의 방 을 만들어 스터디 그룹끼리 정보를 공유하고 토론하도록 하고 더나아가 사내에 서로 관심분야별로 테마중심의 학습조직이 만들어지도록 한다는 구상도 하고 있다.
셋째, 개발은 피훈련자에 대한 적합한 내용을 가지고 적합한 시간에 적합한 장소에서 시행해야 한다. 미국의 통신회사인 A사는 직종별·직무등급별로 필요한 교육훈련과정을 명시한 교육훈련 매트릭스(training matrix)를 인터넷에 띄우고 누구든지 그 내용을 열람할 수 있도록 하고 연초의 개발목표 수립시 개인이 스스로 참조하여 자신의 개발목표를 설계토록 지원하고 있다.
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2011.08.29
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