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임금체계관리
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한국 기업의 임금체계관리
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
임금체계관리는 노동대가의 원칙에 따라 임금을 제공한 노동에 대응하여 책정하도록 하는 것이다. 즉 임금체계관리는 조직적 공정성을 확보하기 위하여 임금책정이 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 이루어져야 함을 뜻한다.
2. 문제제기
임금은 종업원에게 있어서 소득의 원천이 되고 경영자에게 있어서는 주요한 생산비용이 된다. 따라서 임금은 노사간에 상반된 이해관계에 놓이게 되고 이는 노사분규의 직접적인 원인이 되기도 한다.
특히 최근 저성장, 국제경쟁의 가속화, 고임금등에 능동적으로 대응하기 위해서는 종래의 연공급으로서는 한계가 있고 또한 장기근속자에 대해서는 기업의 인건비 부담이 생기면서 임금체계의 방면에서 변화의 필요성이 제기되고 있다.
임금체계관리는 전체임금을 종업원 개개인에게 어떠한 항목으로, 어떠한 기준에 의해 배분할 것인가를 관리하는 것이다. 즉 이는 개개 종업원의 임금격차를 밝히는 것으로서 임금의 공정성을 정립한다는 의미를 갖는다.
Ⅱ. 임금체계의 결정기준
임금체계의 결정에는 기본적으로 고려해야 할 사고가 있는데, 이는 생계보장의 원칙과 노동대응의 원칙이 되며 그 내용에 따라 다음과 같은 4가지 기준으로 나누어 볼 수 있다.
1. 필요기준(연공기준)
이는 종업원의 필요에 의해 결정하는 것이다. 여기에는 종업원의 필요생계비를 반영하는 것이 대표적인 경우이다.
2. 직무기준
직무기준은 종업원의 능력에 관계없이 직무의 내용에 따라 결정되는 것이다.
이러한 직무기준에 있어서는 직무단위의 정의가 명확해야 하고 그에 따른 적격자의 적재적소의 배치가 전제되어야 하며, 동일직무 동일임금의 원칙이 지켜져야 한다.
3. 능력기준
능력기준은 직무와 관련된 능력이며, 이는 당해 종업원이 현재 담당하고 있는 직무능력뿐만 아니라 앞으로 담당해야 할 직무와 관련되는 능력도 포함한다.
4. 성과기준
성과기준은 종업원의 조직에 대한 기여도를 의미한다.
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2011.08.29
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