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전략적 성과 관리로서의 인사평가
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성과관리의 축으로써 인사평가
1. 성과주의 인사제도
성과주의 인사제도의 필요성과 중요성은 기업의 HR담당자들에게는 상식처럼 자리잡아가고 있다. 하지만, 이러한 성과주의 인사의 원칙에 동의하고 그 방향성에 공감한다고 하더라도 그것을 어떻게 개별기업의 특성을 반영하여 구체적으로 적용할 것인가의 문제는 HR담당자에게 항상 과제로 남는다. 물론 최근에 이러한 성과주의 인사제도에 대한 회의론이 제기되기도 하고 성과주의 인사제도의 문제점이 지적되고 있지만, 이것은 성과주의 그 자체에 대한 근본적인 부정이라기보다는 실행과정에서 나온 여러 가지 부작용과 문제점에 대한 비판이라고 볼 수 있다.
과거의 연공주의 인사관리를 성과중심의 인사관리로 전환하기 위해서는 인사제도의 변화뿐만 아니라 조직문화, 기업전략과의 연계 등 다양한 변화들이 수반되어야 한다. 특히, 성과관리라는 측면에서 인사평가와 조직평가의 문제는 성과주의 보상제도가 기업에서 제대로 정착되고 실행되지 못하는 주된 이유이기도 하다.
성과관리는 일반적으로 조직성과에 대한 부분과 구성원 개인성과에 관한 부분으로 구분된다. 즉, 조직평가와 개인평가를 구분하는 것이며, 이 경우 조직평가는 기획부문에서, 개인평가는 HR부문에서 담당하게 된다. 전략적 성과관리(Strategic Performance Management System)와 같은 방법을 통해 조직성과와 개인성과를 연계하기도 한다. 교과서적으로는 비전 및 전략에 따라 사업계획이 수립되고, 이를 달성하기 위해 팀, 부문 등 전조직 단위의 통합적이고 전략적인 성과관리가 수행되어야 한다. 하지만, 실제 기업 현실에서는 여러 가지 이유로 인해 이러한 과정이 제대로 실행되기가 어렵다.
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2011.08.29
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