|
|
|
|
|
 |
|
정리해고의 요건으로써의 근로자 대표와 사전협의의무
|
|
|
 |
정리해고와 근로자대표와 사전협의 의무
1. 근로자대표와의 사전협의 의무의 의의
사용자는 경영상 해고를 하고자하는 경우 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 ‘근로자대표’라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조 제3항).
이처럼 경영상 해고의 절차적 요건을 규정한 것은 근로기준법 제24조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 경영상 해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 경영상 해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대판 2002.7.9, 2001다29452).
그러므로 근로자대표와의 협의는 ‘집단적 협의를 통하여 경영상 해고에 대한 절차적 정당성을 확보하기 위한 것’이기 때문에 경영상 해고의 각 단계에서 관철되어야 하는 핵심적 요건이라 할 수 있다.
2. 근로자대표의 의미
1) 근로자대표
근로자대표라 함은 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 당해 노동조합, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다.
2) 채용내정자의 경우
근로기준법 제24조에서의 근로자라 함은 정식의 근로계약이 이미 체결되어 확정된 근로자를 의미한다. 따라서 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있는 채용내정자는 이에 해당되지 아니하므로 근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다. 그러므로 이들을 경영해고 하고자 하는 경우 별도의 협의를 거칠 필요가 없다는 것이 판례의 입장이다(대판 2000.11.28, 2000다51478).
3) 노조가입자격 없는 근로자들과의 별도 협의 여부
.... |
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2011.08.29
4페이지
