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취업규칙의 변경과 효력의 법적 검토
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노동법상 취업규칙의 변경과 효력
Ⅰ. 들어가며
취업규칙이란 사업장에서 근로자가 지켜야 할 복무규율 또는 근로조건에 관해 사용자가 일방적으로 정한 규칙을 총칭하는 말이다. 이러한 취업규칙은 당해 사업장내의 모든 근로자에게 획일적인 근로조건을 정함으로써 부합계약의 성질을 지닌다.
사용자가 정한 규칙의 실질적인 내용이 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라면 그 명칭이 무엇인가는 상관이 없다.
노사자치에 의한 단체협약으로 근로조건을 설정하는 것이 이념적인 면에서 가장 좋은 방법이 될 것이지만, 노동조합이 결성되어 있지 않으면 단체협약을 체결할 수 없을뿐더러 노동조합이 존재하여 단체협약을 체결한 경우에도 모든 근로자가 그것에 의해 근로조건 등이 정해지는 것은 아니다. 이런 이유로 현실적으로 우리나라에서 근로조건 등은 취업규칙에 의해 설정되는 경우가 대부분이며 이런 의미에서 매우 중요하다 할 수 있다.
Ⅱ. 취업규칙의 법적 성질
1. 문제의 소재
사용자에 의하여 일방적으로 작성․변경되는 취업규칙이 근로자를 구속하는 근거가 어디에 있느냐에 관하여 견해의 대립이 있다.
2. 학설
1) 계약설
계약설은 노사의 합의를 통하여 일정한 법적 효력을 인정하고자 하는 견해로서 순수계약설, 사실규범설, 사실관습설로 나뉘어 진다.
① 순수 계약설
취업규칙은 일반적 계약의 한 유형으로서 당사자의 합의를 통해서만 취업규칙의 내용이 결정된다고 한다.
② 사실규범설
취업규칙은 근로조건을 정하는 사실상의 규범으로서 그 구속력의 근거는 근로자의 동의에서 구해야 한다고 한다.
③ 사실관습설
근로조건이 당사자간의 특별한 약정이나 단체협약에서 규정되지 아니하는 한 취업규칙에 의하여 결정된다는 것이 사실인 관습으로서 통용되고 있다고 한다(김형배).
2) 법규범설
법규범설은 국가의 가치판단을 통하여 일정한 법적 효력을 인정하고자 하는 견해로서 경영권설, 관습법설, 수권설로 나뉘어 진다.
① 경영권설
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2011.08.29
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