유죄판결 을 사유로 하는 해고의 정당성 여부
Ⅰ. 들어가며
기업경영에 있어서 사용자는 그 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 즉 개별 근로자와 사용자간의 자유로운 의사표시에 의하여 상호간의 법률관계를 자유로이 성립시킬 수도, 소멸시킬 수도 있다는 것이 시민법적 사고에 기초한 원칙이라 할 것이다.
그러나 현행 근로기준법에서는 헌법에서 보장하고 있는 ‘근로권의 보호’ 및 상대적으로 경제적·사회적으로 약자의 위치에 있는 ‘근로자를 보호’하기 위하여 일반적으로 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고, 또 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고금지에 관한 규정을 두고 있다.
그 대표적인 조항이 바로 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항으로서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 그러나 무엇이 ‘정당한 이유’인가에 대해서는 근로기준법이 구체적으로 규정하는 바가 없다. 따라서 ‘정당한 이유’의 구체적인 내용에 관하여 판례와 학설은 대체로 ① 일신상의 사유, ② 행태상의 사유, ③ 긴박한 경영상의 필요라는 세가지 유형으로 분류하는 것이 일반적이다.
일신상의 사유나 행태상의 사유는 근로자에게 해고원인 내지 귀책사유가 있는 경우, 즉 근로계약관계의 유지가 기대불가능한 정도의 해고사유를 의미하는 것으로서, 판례 및 학설 등을 통해 확립된 해고사유의 정당성 여부의 기준도 ‘근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 사유’, 즉 해당 근로자의 귀책사유나 일신상의 사유 등으로 근로관계의 유지를 사용자에게 더 이상 기대할 수 없을 정도의 이유를 말한다.
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2011.08.29
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