기업은 경영 환경에 대응하고 경쟁자보다 유리한 고지를 선점한다는 관점에서 인적자원 계획을 다루어야 한다. 이를 위해서 기업은 기존 인력의 강점과 약점을 파악하고 있어야 한다. 또한 기업의 미래 목표가 무엇인지, 예컨대 조직의 규모, 제품과 서비스의 종류등에 대해 알고 있어야 한다. 이러한 지식으로 기업이 필요로 하는 인력의 종류와 규모를 파악할 수 있다. 인적자원 계획은 기업이 나아갈 미래 방퍙과 편재의 상채를 비교하여 기업이 어떤 방향으로 인적자원을 확보할 것인지 결정하는 것이다. 그 방법으로는 다운사이징, 기존 인력에 대한 새로운 기술교육 그리고 신규 인력 채용 등이 있다.
예측
인적자원 계획의 첫 번째 단계는 예측이다. 이 단계에서 인사 부서에서는 다양한 인적자원의 공급과 수요를 결정하기 위하여, 실무 부서의 인력 부족이나 과잉을 전망한다.
인력 수급 예측에는 통계적 방법과 주관적 판단이 활용된다. 통계적 방법을 통해 회사의 인력 수요에 대한 추세를 파악하게 된다. 일반적으로 이러한 방법은 주관적 판단으로 예측하는 경우보다 정확도 측면에서 우수하다. 하지만 노동 시장에서 전례를 찾기 어렵기 때문에 통계적 방법의 유용성은 적다. 이 경우를 대비하여 기업은 전문가의 주관적 판단을 중시하게 된다. ‘최선의 추측’이야말로 미래의 중요한 판단 근거가 된다.
-인력 수요 예측 및 인력 공급 결정
조직은 특정 직무나 기술 영역의 수요를 예측하게 된다. 관련 직무나 기술 영역이 밝혀지면, 인사 전문가들은 각 영역의 수요에 대한 탐색을 시작한다. 특히 필요한 기술과 경험을 가진 인력의 수요 증감을 예측해야 한다.
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2012.03.07
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