두산그룹의 능력급제는 능력주의 인사체계 전환을 위한 구체적 실현의 초기단계로 볼 수 있으며 명실상부한 능력인사를 실현하기 위해서는 능력제와 연계하여 인사, 교육제도 전반에 걸친 재검토 및 이를 토대로 한 개혁이 시기적으로 필요하다는 판단 하에 후속조치를 준비 중에 있다.
2. 경영환경 변화에의 필연적 대응
이제 우리 기업들도 국내외에서 외국의 기업들과 동등한 조건으로 경쟁할 수 밖에 없는 문자 그대로 ‘국경없는 무한경쟁의 시대’가 전개되고 있다. 이러한 상황에서 우리의 기업들이 생존하고 발전하기 위해서는 종전과 같은 구태의연한 경영방식에서 벗어나 국제적 경쟁력을 제고시킬 수 있는 새로운 경영체제로의 변신이 필수적이며 따라서 인사정책도 기업 내의 인적자원의 효율을 극대화할 수 있는 도전적 정책을 제시하여야 하는 시점에 이르게 되었다. 이것은 21세기 3대 키워드 즉 정보, 기술, 환경의 주체는 궁극적으로 인적자원 그 자체임을 새삼스럽게 재인식하여야 함을 의미하는 내부적 환경차원에서는 100년의 역사를 지닌 기업으로서 성장해 온 과정에서 내부적으로 일관하여 온 인화를 바탕으로 한 ‘온정주의’에서 파생된 많은 부정적 현상(두산병)이 심화되고 있는 상황에서는 21세기 경영전략을 효과적으로 수행할 수 없다고 판단하게 된 것이다. 궁극적으로 구성원들의 능력개발을 통한 조직 전체의 활성화를 도모하여야 하는 절대절명의 위기적 상황이라 해도 과언이 아니며 어떤 형식이든지 일대 수술을 가할 수밖에 없는 것이다.
3. 현행 급여체계의 한계
사실 두산그룹의 마찬가지이지만 우리나라 대부분의 기업은 연공서열에 의한 호봉제와 같은 급여체계를 운영하고 있으며 이러한 급여체계 하에서는 개인의 업적이나 능력과는 상관없이 동등한 배분 배지는 동일한 보상이 이루어질 수 밖에 없는 것이 엄연한 현실이며 이러한 제도하에서는 구성원이 자기계발에 힘쓰거나 능력발휘를 기대하기란 구조적으로 무리가 아닐 수 없는 것이다.
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2012.10.12
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