인간관계이론의 주요 개념과 제한점 및 사회복지행정의 함의를 설명하시오에 대한 레포트 자료.
인간관계이론의 주요 개념과 제한점 및 사회복지행정의 함의를 설명하시오
인간관계이론(human relations theory)은 Mayo(1933)와 그의 동료들이 미국 시카고지역에 위치한 서부전기회사(Western Electric Company) Hawthorne 공장의 실험적 연구에 의해서 개발된 조직이론이다. 이 연구자들이 갖는 주된 관심사는 공장의 작업조건, 예를 들면 불의 밝기 등과 같은 것이 작업생산성에 어떤 영향을 미치는지에 관한 것이었다. 연구결과 기대한 대로 공장의 불이 밝은 작업반의 생산성은 그렇지 않은 작업반의 생산성보다 높은 것을 확인했다. 그러나 놀랍게도 어떤 작업반에서는 불의 밝기를 낮추어도 생산성이 꾸준히 향상되고 있다는 사실을 발견했다. 그래서 연구자들은 과학적 관리론에서 제시하는 바와 같이 직무를 과학적으로 분석하여 일정한 절차에 의해서 제품을 생산하는 소위 기술적 합리성(technical rational)의 추구는 생산성을 극대화하는 데 충분한 조건이 되지는 않는다는 사실을 인식했다. 다시 말해서 조직의 목표달성에는 공장의 작업조건인 불 밝기와 같은 기술적 요인(technical factor)보다 더욱 중요한 사회적 요인(social factor)인 직원 간의 인간관계에 보다 큰 관심을 두어야 한다는 점이 강조되었다. 결론적으로 Hawthorne 공장의 실험에서 밝혀진 연구결과는 다음과 같다.
1/ 직원의 생산성 향상은 근로조건과 환경이 아니라 작업반 내 동료와 상사와의 인간 관계에 의해서 좌우된다.
2/ 조직의 직원은 개인으로서 일하기보다는 비공식적인 집단의 성원으로 행동하며 이러한 집단 내의 인간관계는 비합리적이며 정서적인 요소에 따라 이루어진다.
3/ 조직에는 공식적인 부서와는 다른 비공식적인 집단이 존재하며 이러한 비공식적인 집단이 개인의 태도와 생산성에 영향을 준다.
4/ 조직에서 개인은 경제적인 동기에 입각한 합리적인 행동보다는 비경제적인 동기인 심리적 ․ 사회적 욕구에 따라 행동한다.
1920년대와 1930년대 개발된 인간관계이론은 실험연구의 타당성 문제 로 비판의 대상이 되었다가 1960년대 조직인간주의(organizational humanism) 학자들에 의해서 새롭게 조명괴어 각광받기 시작했다. 대표적인 조직인간주의 학자인 McGresor(1960)는 XY이론을 제시하여 인간관계이론의 맥을 이어 갔다. XY이론은 조직의 관리자가 직원을 보는 기본적인 시각의 차이에 따라 전혀 다른 관리방법이 고안 될 수 있다는 이론이다. 즉 X이론에 의하면 직원은 근본적으로 일을 싫어하고 이기적이며 변화에 저항적이기 때문에 관리자는 엄격한 지시와 통제가 있어야 조직의 효과성이 확보된다는 생각을 하기 때문에 고전적 조직관리이론과 그 맥락을 같이하고 있다. 반면 Y이론에 따르면 직원
2020.01.04
4페이지
