학습은 직무를 수행하기 전뿐만 아니라 직무수행 과정에서도 일어나기 때문에, 조직은 종업원이 조직에 도움이 되는 방향으로 행동하도록 이끌어야 할 것이다. 따라서 조직에서는 종업원에 대한 학습 과정에 의하여 개인을 조직의 틀에 맞추고자 한다. 이러한 과정이 바로 행동형성이다.
종업원의 행동이 조직이 추구하는 바와 상당히 다른 경우 개인이 바람직한 반응을 보일 때만 강화된다면 강화는 매우 적게 나타날 것이다. 이러한 경우에 행동형성은 바람직한 행동을 성취하는 방향으로 접근하게 한다.
개인이 바람직한 행동을 하도록 체계적으로 강화함으로써 행동형성을 이루게 된다. 만약 항상 30분 정도 지각하는 종업원이 20분을 지각하였다면 이러한 점은 강화(reinforcement)될 수 있다. 강화는 나타나는 반응이 바람직한 행동에 보다 근접할 수록 증가될 것이다.
행동을 형성하는 데는 4가지 방법이 있다. 긍정적 강화. 부정적 강화. 처벌 또는 소거가 그것이다.
구성원이 일을 잘 했을 때 긍정적 강화라고 한다. 예를 들면, 상급자가 하급자의 높은 성과에 칭찬을 해줌으로써 하급자가 성과를 보다 더 높이려는 행동을 보이는 경우를 말할 수 있다.
호의적비지 못하고 부정 적인 결과를 중단 또는 보류 등을 통한 보상으로 행동을 강화하려는 것을 부정적 강화라 한다.
종업원의 휴식기간이 길다고 관리자가 비난하는 것은 부정적 강화이며, 이러한 비난은 그들이 휴식시간을 짧게 함으로써만 중지될 수 있다.
처벌은 바람직하지 못한 행동에 벌주는 것으로 그러한 행동을 중지하는데 목적이 있다. 취중근무에 대하여 이틀동안급여 없이 일하게 하는 것은 처벌의 한 예이다. 행동을 지속하고 있을 때 어떠한 강화도 주지 않는 것이 소거(extinction)이다.
즉, 긍정적 강화요인을 제거함으로써 바람직하지 못한 행동을 중단시키는 것이다. 이렇게 행동이 강화되지 않을 때, 그러한 행동은 점차적으로 사라지게 된다.
회의에서 종업원이 계속 산만하거나 부적절한 질문을 하지 않도록 바라는 관리자는 종업원이 발언을 위해 손을 들 때 이러한 종업원을 무시함으로써 그러한 행동을 근절시킬 수 있다.
긍정적 및 부정적 강화는 모두 학습의 결과를 갖는다. 즉, 바람직한 반응을 강화하여 반복의 가능성을 높인다.
처벌과 소거 또한 학습의 결과를 갖는다. 그러나 이러한 처
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2020.04.23
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