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조직의 변화에 대한 저항을 극복하는 방법을 제시하시오
I.조직의 저항요인
조직적 저항의 요인
조직이 변화를 추구하는 이유는 무엇인가?
그러나 이러한 사실에도 불구하고 변화에 대한 저항은 기존의 조직 곳곳에서 나타나고 있다.
변화에 있어 가장 큰 저항 요인은 조직의 독특한 문화를 구성하는 가치관과 관습적 규범이다.
변화에 대한 저항은 변화의 결과로 제시되는 새로운 조직문화와 구조에 대한 효과적인 적응 가능성에 대한 불확실성과 거부감이 복합적으로 작용하여 개인과 조직의 응집된 반응으로 나타난다.
이러한 전환을 위해 변화에 대한 공감대를 형성하고 저항요인을 제 거하기 위한 방법은 다음과 같이 설명할 수 있다.
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I.조직의 저항요인
II.집단의 저항요인
그러나 이러한 사실에도 불구하고 변화에 대한 저항은 기존의 조직 곳곳에서 나타나고 있다.
조직의 구조적 변화는 구성원들에게 조직의 새로운 행동 양식을 요구하는 데 실제로 구성원들은 과거의 제도와 조직문화에 의한 관습과 타성의 업무 관련성을 그대로 유지하려고 하기 때문에 인적구조조정 후에도 계속적으로 변화에 대한 장애요인이 된다.
이러한 업무 관련성에 의한 저항은 조직의 당연성과 기득권 상실 또는 포기를 인정하지 않는 것으로 현재 상태에까지 이르는데 소요된 매몰비용의 크기에 따라 저항의 강도가 다르게 나타난다.
이들 저항요인은 조직 구성원의 행동양식으로 장기간 내 재화되었기 때문에 변화의 과정을 통해 나타나는 규범의 침해는 구성원들이 수긍하기 어려운 사안으로 이에 대한 조직적 저항이 나타나게 된다.
이 행동양식은 조직의 비공식적인 규범으로 구성원 간의 상호작용을 위해 지켜져야 하는 동일집단 내의 규칙과 행동양식으로 변화를 추구하는 조직 전체의 비공식적인 집단규범이 되어 구성원의 행동을 지시하고 통제하므로 변화에 대한 저항의 원인이 된다.
변화에 대한 집단 성과를 좌우하는 조직의 통합된 힘으로 변화와 적응의 모든 기회를 일거에 원초적으로 무력화시킬 수 있다.
조직의 높은 응집력과 기업 경영자의 변화에 대한 의지는 서로 상충의 관계에서 작용하며 힘의 균형에 의해 변화의 결과가 만들어진다.
경영자나 조직 구성원은 모두 개인적 가치관과 경험에 의해 실제 상황을 지각하고 해석하게 되는데, 이때 발생하는 개인적인 인식의 차이를 인지적 편차라 하며, 이 편차에 의한 변화의 상황 인식이 서로 다르게 되면 그 편차의 크기가 저항으로 나타나게 된다.
변화의 필요성과 결과의 보장성에 대한 신뢰를 확보하지 못한 불확실한 변화의 추진으로 발생할 수 있는 개인적 신분의 부정적 변화에 의한 기득권과 지위 또는 경제적 손실에 대한 불안감이 변화에 대한 저항으로 나타난다.
변화에 대한 저항은 변화의 결과로 제시되는 새로운 조직문화와 구조에 대한 효과적인 적응 가능성에 대한 불확실성과 거부감이 복합적으로 작용하여 개인과 조직의 응집된 반응으로 나타난다.
변화에 대한 조직과 구성원의 합의는 환경의 변화와 기술 발달에 따른 조직 변화의 필요성을 인식시키기 위한 지속적인 의사소통과 교육을 통해 획득할 수 있으며 그 내용은 변화의 필연성, 과정과 방법, 결과와 예상되는 성과 및 보상에 관한 사항이 포함되어야 한다.
성공적 변화는 변화를 수용해야 하는 당사자들의 변화의 설계 과정과 시행에 직접 참가하여 아이디어와 충고 등의 의견을 제안하도록 하는 방법으로, 긍정적이며 자발적인 참여가 가능하도록 동기부여가 이루어져야 한다.
변화의 과정에서 나타날 수 있는 다양한 문제를 해결하기 위해 법적 ․경제적으로 합당한 지원이 이루어져야 하며, 불평과 고충, 성과 달성의 압력에 대한 스트레스 등을 경청하여 변화에 적극 참여하도록 노력이 필요하다.
조직과 인간관계론-이택호/ 강정원 저, 북넷, 2013
인간관계와 의사소통의 실제/이광자 저/신광출판사/2019 |
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2024.03.08
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