업무조정을 통한 일자리 나누기로써 해고 회피 목적의 배치전환 검토

업무조정을 통한 일자리 나누기로써 해고회피 목적의 배치전환 검토

1. 배치전환의 개념

배치전환이란 근로자들의 수는 그대로 두고 직무중심의 ‘양적 인력수급의 불일치’를 해소함으로써, 노동생산성 및 부가가치를 향상시키기 위한 방안임. 주로 사업장 내의 라인․부서간, 회사내의 사업장간, 넓게는 그룹의 경우 관계사․자회사간의 인력 이동이 이에 해당한다.
이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위내에서는 상당한 재량권이 인정되나, 근로자에게 현저한 생활상의 불이익을 주지 않는 범위 내에서 이루어져야 한다.
동일 근무지 내에서의 직무내용의 변경을‘전직’이라고 하고, 근무지의 변경을‘전근’이라고 구분하기도 하지만, 양자 사이에 본질적 차이가 없고 직무내용과 근무지를 모두 변경하는 경우도 있기 때문에 양자를 구분하지 않는 것이 일반적이라고 볼 수 있다.

관련판례를 살펴 보면 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효함. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 권리남용에 해당하지 않는다고 보고 있다(2007. 10. 11, 2007두11566).

배치전환은 통상 일부 사업부의 폐지 등으로 인한 잉여인력의 발생시 행해지는데, 배치전환이 경영위기시 해고회피 노력으로 인정받기 위해서는 감원을 최소화할 목적으로 행해져야 한다. 또한 배치전환이 이루어질 경우 기존의 근로조건을 보전해주는 것이 일반적이나, 해고회피차원에서 이루어지는 경우에는 당해 근로자에게 임금저하, 직종 변경 등의 불이익한 처우가 발생하는 경우가 많으므로 이와 관련한 법률적 분쟁에 유의해야 한다.

2. 배치전환의 제한

(1) 근로계약상 제한

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