인사관리 준거기준 설정 및 접근 방법

인사관리 준거기준 설정 및 접근 방법

1. 들어가며

우리는 그 동안 IMF를 겪으면서 외환위기, 금융위기, 구조조정 등 건국 이래 최대의 위기를 맞기도 했다. 그러한 과정 속에서 현재의 경제 상황을 과거의 경제 이론으로는 설명할 수 없기 때문에 새로운 경제 패러다임(Paradigm)이 정립되어야 한다는 말을 자주 듣게 된다. 마찬가지로 인간의 심리적 변수를 주축으로 해서 형성되는 사회과학의 한 분야인 인사관리는 사회·문화적 산물이라고 할 수 있을 정도로 문화와 깊은 연관 관계를 가지고 있기 때문에, 그 사회나 조직에 적합한 관리기준, 즉 잣대인 준거기준(Criteria)을 필요로 한다.
따라서 인사관리의 준거기준을 설정하기 위한 내용과 바람직한 접근방법을 인사관리 패러다임 정립, 기회의 공평성과 평가의 공정성 확보 그리고 연공과 능력의 조화 등 세가지 측면에서 조망해 보고자 한다.

2. 인사관리 패러다임 정립

우선 사람들에 의해 회자되고 있는 패러다임이란 과연 무엇인가에 대해 알아보고자 한다. 패러다임에 대한 개념은 여러 가지의 형태로 설명할 수 있지만, 이를 종합해 볼 때 패러다임은‘문제해결을 위한 모델과 범례로서 사용되는 문제해결의 예’라고 정의할 수 있다. 다시 말하면 패러다임이란 하나의 수용된‘모델’ 또는‘패턴’이다. 따라서 인사관리도 하나의 모형을 가지고 논리적으로 설명할 수 있는 하나의 시스템을 생각해볼 수 있다. 이와 같이 인사관리에 대한 바람직한 전개 모형, 즉 인사관리의 체계가 바로 인사관리의 패러다임인 것이다. 따라서 인사관리 패러다임에 대해 우리 현실에 적합하다고 생각되는 하나의 모델을 소개하고자 한다.

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