쟁의행위로서의 직장 점거와 주거 침입죄

직장점거와 주거침입죄 성립 여부에 대한 법적 검토

1. 들어가며

평상시 근로자는 근로계약에 의하여 사업 또는 사업장에서 근로계약의 약정된 근로를 제공한다. 따라서 근로자는 퇴직하거나 해고 또는 정직 등을 당하지 않는 한 근로제공을 위하여 사업장에 출입할 권한이 있고 사용자는 정당한 이유 없이 근로자의 사업장 출입을 제한할 수 없을 것이다. 그러나 쟁의행위 기간 중의 근로자는 근로제공의 의무자가 아니라 사회적 대항자이기에 사업주의 의사에 반하는 사업장의 출입 및 점거의 정당성이 문제된다.
현행 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제42조의 규정에 의하면 “쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로써 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다”고 개정되었으나, 아직은 근로자의 쟁의행위는 사업장 점거가 일반적이며, 원칙적으로 사업장의 관리권은 사업주에게 있기에 노동조합의 쟁의권과 사용자의 재산권 및 시설관리권의 충돌이 발생할 수 있다. 또한 노동조합의 정당한 쟁의행위 개시 이후 사용자가 이에 대한 대응 수단으로써 직장폐쇄를 하였음에도 조합원이 계속하여 사업장에서 연좌농성 등으로 직장을 점거하고 있을 경우도 있다.
근로자의 쟁의행위가 정당하면 노조법 제3조 및 동 제4조의 규정에 의하여 민·형사상의 책임이 면책되지만 정당하지 못하면 민·형사상의 책임발생은 물론 노조법상의 벌칙 적용의 문제가 대두되며, 다른 한편 쟁의행위 중의 근로자 또는 노동조합의 사업장 점거는 주거침입죄와도 관련이 있다.

2. 직장점거의 근거

가. 쟁의행위의 정당성
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[hwp/pdf]쟁의행위로서의 직장 점거와 주거 침입죄