해고시기의 제한에 대한 법적 검토

노동법상 해고시기의 제한

Ⅰ. 들어가며

1. 근기법상 해고시기 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항).

2. 취지
근로자를 해고할 만한 사유가 있다 하더라도 부상․질병자 및 산전․후 휴가중인 자와 같이 노동력이 상실되어 구직활동을 할 수 없거나 채용이 곤란한 시기에 해고하는 것은 너무 가혹하므로, 심신이 허약한 기간동안 근로자를 실직의 위험으로부터 보호함과 동시에 안정적인 생활관계를 보장하도록 하려는 취지에서 근로기준법과 남녀고용평등법에서 해고시기를 제한하고 있다.

Ⅱ. 해고시기제한의 요건

1. 원칙
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 근로자의 사후승인이 있다 하여도 그 해고는 무효이며 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 근로자를 해고할 수 없음은 물론 즉시해고사유가 존재하고 있더라도 즉시해고 하지 못한다.

2. 업무상 재해의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간

1) 적용범위
근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 이 경우의 해고의 제한은 ‘업무상’의 부상 또는 질병에 관한 것이여야 하고, 요양과 휴업사이는 상당인과관계가 존재하지 않으면 안된다.

2) 휴업의 범위
휴업이 전부휴업만을 의미하느냐 또는 일부휴업도 포함하느냐가 문제된다. 생각건대 제30조 2항의 취지 및 동항 단서에서 휴업기간이 장기화될 때 사용자가 일시보상을 함으로서 해고를 할 수 있는 예외규정을 둔 것으로 보아 일부휴업도 포함된다고 해석된다.

3) 판례의 태도
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