임금 삭감

임금 삭감, 반납, 동결 등의 법적 의미 (노동법)

Ⅰ. 들어가며

최근 경기침체에 따라 경영악화에 직면한 기업에서 노사합의로 근로자의 임금을 반납하거나 삭감하면서 회사의 갱생을 돕고 일자리를 나누어 고용을 유지하고자 하는 사례가 늘고 있다.
특히 작년 2.23. 「경제위기 극복을 위한 노사민정 합의문」에서 “노조는 일자리 나누기를 위해 임금동결․반납 또는 절감을 실천하고, 사측은 해고를 자제하고 고용을 유지한다.”고 발표한바 있다.
그러나 임금의 반납․삭감 등은 향후 평균임금 산정상 포함여부, 퇴직금 보전문제 등을 둘러싼 법률분쟁을 야기할 소지가 있어 노사 당사자는 사전에 법적 요건․절차 등을 명확히 해 둘 필요가 있다고 할 수 있어 이에 대하여 검토하고자 한다.

Ⅱ. 임금결정의 일반원칙

노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자간 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것은 가능하다.
다만, 최저임금법은 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효로 하고, 근로기준법은 전액불, 통화불, 직접불, 정기불 등 근로자의 임금채권 보호규정을 두고 있다.

(관계법규)
※ 최저임금법 제6조(최저임금의 효력)
①사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
②사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.
③최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
※ 근로기준법 제43조(임금 지급)
①임금은 통화(통화)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
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