조직이론 및 조직구조

조직이론-조직구조

목차

1. 조직목표

2. 고전적 조직구조

3. 상황적합 조직구조

4. 조직문화

5. 의문점, 심화, 제언

새조직론, 휴먼조직론 참고 이하 同
1. 조직목표 일반론
조직목표는 바람직한 미래 상태를 의미. 개인 선호의 반영과 체제의 요구 포함.[이중성] 주로 협상 및 교섭에 의한 목표설정. 이해관계의 반영 형태에 따라 반영적 목표, 전이적 목표가 존재. 목표는 행동 및 의사결정의 지침, 환경으로부터 정당성 확보, 평가의 기준, 조직설계의 지침으로 기능함[기능]. 상위목표-추상성 증가 경향, 다원성, 공언목표와 실제목표의 괴리존재[특성]. 조직목표의 구체화로 순기능 극대화 및 구성원의 동기부여가 가능하나 재량성 및 대응성 약화를 초래하기도 함.
* 개인의 목표와 조직의 목표는 별개의 개념이고 통합될 필요가 있음. 이를 위해 교환모형[유인],교화모형[감화],수용모형[참여]에 입각하여 상벌기제, 목표의 가시화, 목표관리 등의 방법이 동원된다.
2. 다원목표의 관리
목표의 다층성에 관한 Perrow의 “목표 유형론”은 목표를 준거집단에 따라 사회적 목표, 산출목표[고객], 체제유지 목표 [최고관리자], 운용 목표로 (평가의 구체적 기준) 분류. 그 밖에도 에치오니의 공언-실질목표 구분, Simon의 목표 수단계층제등의 분류방법 존재. 공통적으로 상충가능성 지적. 예컨대 사회적 목표와 체제유지 목표의 상충[경찰, 검찰조직의 영역다툼], 산출목표와 운영목표의 상충[사전예방대책과 검거율]등이 존재. 상충목표의 관리에는 만족의 원리, 극대화의 원리, 순차적 관심의 원리등 합리성에 기반을 둔 해결책이 최선이고, 조정기제를 통한 해결이 차선이지만 실질적인 양상은 리더의 전략적 선택- 갈등유발- 모순관리로 이어지는 해결기제를 이용함.
3. 목표변동
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