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| 공민권행사의 보장에 관한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의 및 취지
근로자도 국민의 일환으로서 공민권을 가지며 그 권리는 사회적으로 하나의 의무이므로 근로관계로 인해 권리행사와 의무이행에 지장을 초래하지 않도록 하기 위하여 현행 근로기준법에서는 공민권을 보장하고 있다.
근기법 제9조에 의하면 「사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권행사 또는 공의직무를 수행하기 .. |
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| 임금지급 원칙과 임금의 비상시 지불
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
근로기준법 제42조는 직접불 ․ 전액불 ․ 통화불 및 매월 1회 이상의 정기불의 임금지급의 4가지 원칙을 규정하고 있다.
2. 관련규정
근로기준법 제42조(임금지불)
①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급.. |
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| 직업청소년에 대한 복지서비스(법적 보호, 행정적 보호)
1. 연소 근로자의 법적 보호
현행 헌법 제30조 제4항 "여자와 소년의 근로는 특별한 보호를 받는다."는 규정에 따라 이를 구체화한 근로기준법 제5장 중 소년근로자 보호 규정을 살펴보면 다음과 같다.
1/ 최저 연령과 취직 인허증(제64조): 15세 미만자는 근로자로 사용하지 못하게 하고 있으며, 다만 노동부 장관의 취직 인허증을 소지한 자는 취.. |
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| 임금채권우선변제 전반에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1.임금채권우선변제의 의의
임금채권우선변제란 사용자가 변제하여야 할 다른 채권에 우선하여 근로자의 임금채권을 먼저 변제하여야 한다는 것을 말한다.
근로기준법(이하 근기법 이라한다)에서는 근로관계로 인한 근로자의 모든 임금채권을 사용자의 총재산에서 질권이나 저당권에 의하여 담보된 채권 다음으로 우선하여 변제받을 수 있는 일반우.. |
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| 제1조 (명칭)
제2조 (목적)
제3조 (적용범위)
제4조 (사원의 정의)
제5조 (균등대우)
제1조 (명칭) 본 규칙은 0000 (이하 ‘회사’ 라 한다)의 취업규칙 (이하 ‘규칙’ 이라 한다)이라 칭한다.
제2조 (목적) 이 규칙은 사원의 근로조건 및 복무규율을 정함으로써 사원의 기본적인 생활 보장과 회사의 질서를 유지하고 회사의 발전과 사원의 권익보장을 도모함을 목적으로 한다.
제3조 (적용범위) 사.. |
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| 준법투쟁이 노동쟁의 조정법 제3조에서 말하는 쟁의행위에 포함되는지 여부는 준법투쟁이 과연 업무의 '정상한' 운영을 저해하는 것인지 하는 데서 판가름된다고 볼 수 있다.
유형별 준법투쟁의 쟁의행위 해당 성 검토
노사 간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가.. |
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행위, 쟁의, 집단, 위, 업무, 거부, 운영, 휴가, 작업, 해당, 월차, 정상, 노동, 근로, 조합, 실시, 근로자, 회사, 업무방해죄, 규정 |
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| 산업재해보상보험(산재보험)의 적용 대상
그리고 적용제외 사업 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 산업재해보상보험이 적용되지 않는 것이 원칙이지만, 적용제외 사업에 해당하는 사업의 사업주가 업무수행시 재해가 발생할 것 을 대비하여 임의로 공단에 보험 가입 신청을 하여 공단이 보험 가입을 승인한 경우에는 보상을 받을 수 있다
또한 산업재해보상보험은 원래 근로자만 가입하는 것이 원칙이지만 .. |
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사업, 보험, 재해, 보상, 적용, 산업, 업무, 경우, 법, 근로자, 가입, 장, 사회, 따르다, 받다, 사람, 상, 질병, 복지, 해당 |
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| 개정 노동법하에서의 해고제도의 변화
1. 들어가며
9.11 노사정 대타협은 복수노조 및 노조전임자급여금지를 3년간 유예하면서 필수공익사업장에 대체근로를 허용하는 등 집단적 노사관계에 관한 내용에 변화를 주기로 합의한 것이다. 또한 노사협의제도에서도 일부 내용을 변경해서 사업장 내 노사간 협력 및 정보공유를 확대하기로 했다.
이러한 집단적 노사관계법과 함께 개별적 근로관계법에서는 해.. |
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| 공민권행사의 보장 관련 근기법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로기준법 제10조에서는 “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권 행사 또는 공의직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우 거부하지 못한다. 다만 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한 시각을 변경할 수 없다”고 규정하고 있다.
2. 취지
근로기준법 제10조는 근로관계로 인하여 헌법상 보장된.. |
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| 근로기준법상 해고에 관한 규정과 연관한 실무 지침
1. 해고의 사유 개요
근로기준법 제30조의 해고의 정당한 사유 중 근로자의 귀책사유여부는 근로자가 기업의 생산성에 기여하지 않았다든지 유기적 조직체로서의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 정당시할 만한 상당한 이유가 있는가에 따라 판단하여야 할 것이며, 근로자의 경미한 귀책사유가 있는 경우에는 해고 이외의 휴직․정직․전.. |
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| 정당한 이유없는 해고등의 구제제도 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1.정당한 이유없는 해고등의 제한
계약자유의 원칙에 따라 사용자와 근로자는 자유롭게 근로계약을 체결할 수 있으며 또한 해지도 자유롭게 할 수 있다. 그러나 사용자의 해고의 자유는 근로자와의 불평등한 관계에서 실질적으로 근로자의 사용자에의 예속을 강화시키는 한편 근로자의 생존권을 빼앗게 된다.
이에 근로자의 인간다운 삶의 확보.. |
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| 해고예고와 해고예고수당의 지급
1. 서
근로기준법에서는 근로자의 해고와 관련된 사항을 보호하기 위하여 해고시 해고예고 및 예고기간중 해고예고수당을 지급하는 것을 규정하고 있다. 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 i) 적어도 30일 전에 예고하거나 ii) 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다. 이때 해고예고가 요구되는 해고는 징계해고/통상해고/정리해고를 불문한다.. |
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| 임금반납의 적법성 검토 (노동법)
1. 들어가며
임금의 반납은 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차에 의한 임금 반납은 가능하다고 볼 수 있다.(다만, 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효)
※ 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 위반으로 무효임(대판 2002.7.26, 2000다27671)
※ 사무직 근로자들이 취업규칙상의 임금채권 중 일부를 회사의 경.. |
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| 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단시 법적 요건 연구
Ⅰ. 들어가며
IMF 이후 구조조정이란 용어는 기업의 사용자와 근로자에게 낯설지 않은 용어가 되어버렸으며, 이제는 거의 대다수 기업들이 상시적인 구조조정 체제의 구축을 기업경영의 한 부분으로 인식하게 되었다. 사실상 기업 내에서 실행되는 구조조정의 계획들이 인원조정에 국한될 때 정리해고에 따른 법률적 정당성이 문제가 된다. 징계해.. |
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| [서식1] 고용계약서(업체)
고용계약서
고용인(갑)
대표자 성명
사업장
번호
업체명
소재지
피고용인(을)
성명
주민등록번호
위 당사자 “갑” 과 “을”은 아래와 같이 고용계약을 체결하고 쌍방중 일방이 이를 위반시는「근로기준법」,「부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률」등 관련법령과 회사규칙에 정한 규정 등에 따라 민형사상의 처벌은 물론 해당 손해액을 지체없이 .. |
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