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| 휴가사용촉진제도에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
휴가사용촉진제도란 사용자의 적극적인 휴가사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무가 면제되는 제도를 말한다.
2. 입법취지
우리나라의 연차휴가 등 실제사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하여 외국에 비해 휴가 사용률이 크게 저조한 상황이었고, 휴가제도가 본래의 취지보.. |
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| 근로기준법의 적용범위에 대하여
1. 적용사업(장)
1) 전부 적용사업
근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며 국가, 지방자치단체에 의한 사업은 물론 국영기업체, 공익사업체, 사회사업단체, 종교단체가 행하는 사업에도 적용된다.
2) 일부 적용사업
상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 ’99년 1월 1일부터 근로기준법의 일부 .. |
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| 근로관계 종료 후 근로자 보호에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 근로관계 종료의 의의
근로관계 종료사유에는 사용자에 의한 해고, 기간의 정함이 있는 경우 기간 만료, 합의해지, 사직, 정년, 당사자의 소멸 등이 있다.
근로계약이 종료하면 근로관계는 소멸하지만 근로관계에서 구체적으로 파생된 권리․의무는 그것이 실현될 때까지 존속한다.
2. 근로자 보호의 필요성
근로관계의 종료는 어.. |
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| 휴일제도에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 휴일의 의의
휴일은 근로자가 사용자의 지휘․명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날을 말한다.
2. 휴일제도의 입법취지
근로기준법상의 휴일제도는 근로자의 심신보호 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적․문화적 생활의 향유를 위한 취지에서 규정된 것이다.
3. 휴일과 휴가의 구별 및 관계
휴일과 휴가는 모두 근로자가 .. |
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| 동법 제2조).
동법 제74조 .
사회복지의 이해: 윤찬영 저, 정민사, 2017
개정 이유 및 주요 내용을 살펴보면, 근로계약을 체결할 때에 사용자로 하여금 근로조건에 관한 사항을 근로자에게 명시하도록 하고, 특히 임금의 구성항목 ․ 계산방법 ․ 지급 방법, 소정근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 근로조건은 서면으로 명시하되, 근로자의 요구가 있는 경우에는 이를 교부하도록 하고 있으나, 근로계약 체결시뿐.. |
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근로, 근로자, 경우, 사용자, 명시, 조건, 사회, 계약, 따르다, 복지, 휴가, 관, 체결, 법, 요구, 지급, 교부, 사업, 임신, 여성 |
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| 퇴직금제도
Ⅰ. 서설
1. 퇴직금의 의의
근로기준법은 “사용자는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다” 고 규정하여 퇴직금 지급을 법정의무화하고 있다. 이는 근로자의 퇴직 후 생활보장을 위한 우리나라 특유의 자생적인 사회보장제도라고 할 수 있다.
2. 퇴직금의 법적 성질
이러한 퇴직금의 법적 성질에.. |
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| 기간제 근로와 관련된 쟁점
1. 들어가며
근로기준법 제23조에서는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정하는 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다 라고 명시하고 있다. 이 규정을 보면 근로계약의 형태는 기간의 정함이 없는 근로계약 , 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 근로계약 , 1년 이하의 기간을 정한 근로계약 으로 구분됨을 알 수 있다. 산.. |
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| 근로기준법의 기본 중요 원칙
Ⅰ. 들어가며
헌법에서는 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있으며, 이에 근로기준법에서는 근로조건의 최저기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키는 것을 목적으로 하고 있다.
근기법의 기본원리는 근로자를 사용자와 대등한 인격자로 보고 사용자와 똑같이 그 생활을 보장하려는 데 있다. 따라서 근기법은 근로자.. |
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| 근로기준법 위반의 근로계약에 대한 세부 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근기법 제15조에서는 “이 법에서 정한 깆에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다.”라고 규정하고 있다.
2. 취지
근기법이 민법상 일부무효의 법리를 배제하고, 부분무효의 법리를 도입한 것은 그것이 근로자 보호에 유리하기 때문이며, 보충적 효력을 부.. |
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| 근로관계 동질성 인정을 위한 사업의 동일성 판단에 관한 판례의 기준 분석
1. 경영방침 및 계열사간 전적
○ 대법원 1997.3.28 선고, 95다51397(한국자보써비스 사건)
대법원은 “① 회사의 일방적인 경영방침에 따른 인사명령에 의하여 피고회사의 자회사인 한국자보써비스로 전출되었다가 비교적 짧은 기간 내에 다시 피고회사에 전입되었고, 원고들에 대한 ② 인사기록카드도 피고회사가 계속 작성·관리하.. |
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| 도급사업의 임금지급 전반에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 관련규정
현행 근로기준법은 사업이 수차의 도급에 의해 행해지는 경우 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에 임금을 지급하지 못한 경우 직상수급인과 하수급인은 연대하여 책임진다고 규정하고 있다.
2. 취지
위와 같은 규정의 취지는 하수급인의 도급인/직상수급인에 대한 종속도 높음 현실에서, 사업규모 영세로 근로자에 임금주.. |
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| 특수고용관계의 근로자성 판단여부
1. 들어가며
통상 특수고용이라 함은 비전형적인 고용형태 중에서도 도급 또는 위임계약의 형식을 띠고 있는 자영업의 성격이 강한 고용형태를 포괄하는 의미이다. 특수고용에는 대기고용, 독립도급, 재택근무 등이 포함되며 직종별로는 퀵서비스 배달원, 레미콘기사 등 지입차주, 골프경기보조원, 학습지교사, 외근사원 등이 있다. 이러한 특수고용은 전체 임금근로자.. |
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| 골프장 캐디의 근로자성
1. 판례의 기본적 태도
2001년 8월과 9월, 서울행정법원은 골프장 캐디(경기보조원)가 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법상(이하 노조법 으로 약칭)의 근로자가 아니라고 각각 판결했다. 이는 지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 각각 근로자라고 판정한 것의 취소로서 근로자의 개념에 대한 논의에 있어 중대한 판결로 생각되므로 이하 그 판례를 평석한다.
노동부와 노동.. |
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| 노동법상 해고의 제한
Ⅰ. 들어가며
1. 해고의 의의
해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 해고에는 기업질서를 문란케 한 근로자를 징계하기 위한 징계해고와 긴박한 경영상의 필요에 의해 행하는 정리해고, 그리고 근로계약을 존속시킬 수 없는 사유로 행해지는 통상해고가 있다.
2. 해고 제한의 필요성
기존 시민법체계하에서 사용자는 근로자와.. |
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| 근기법상 시용계약과 관련된 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
시용계약이란 근로계약 체결 후 입사한 근로자를 그대로 정규사원으로 임명하지 않고 근로자의 직업적성, 업무능력 등 시용기간 동안 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하는 제도를 의미한다.
이러한 시용계약은 대부분 기업의 부담을 줄이기 위한 방편으로 활용되고 있으나, 과도기적 고용형태로 법적지위 불안정한 시용근로자.. |
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