|
|
|
|
|
 |
|
노동쟁의이론과 쟁의행위의 정의와 유형 및 노동쟁의의 조절입니다.
|
|
|
 |
노동쟁의이론과 쟁의행위의 정의와 유형 및 노동쟁의의 조절
제 1절. 노동쟁의의 개념
1. 노동쟁의의 개념
노동쟁의(labor disputes)라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에
임금, 근로시간, 복지후생, 채용, 해고, 기타 대우 둥 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.
노동쟁외는 노사간의 의견차이에서 발생하는 것이므로 노사당사자간 자주적으로 해결하는 것이 가장 바람직하다. 그러나 노사당사자간의 자주적 해결에 일임하는 경우에는 자주 쟁의행위가 발생할 염려가 있고 장기간 계속될 가능성이 커서 정부에서는 노동쟁의에 대하여 제한을 가하고 있으며, 노등쟁의의 조정을 위하여 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제 5장 노등쟁의의 조정규정을 두는 동시에 특별기관을 설치하여 쟁의의 사전적 ․ 평화적 해결을 도모하고 있다.
최근 우리나라에서는 2010년 6월 4일자 노동조합 및 노동관계조정법을 새로이 개정하였다. 노동쟁의는 평화적 해결을 도모하는 한편 노동위원회로 결정에 따른 쟁의행위를 담당하도록 하고 있다.
근로자는 경제적으로 사용자에 대하여 약자의 입장에 처하게 됨으로써 이를 노동3권이라는 단결권, 단체교섭귄, 단체행동귄 등을 행사하도록 보장하고 있다.
2. 노동법상 쟁의행위의 정의
쟁의행위의 정의는 "노동조합 및 노동관계조정법"(제2조 제6항)에 규정되어 있다.
첫째, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 6항에서 "쟁의행위라 함은 파업 ․ 태업 ․ 직장페쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다"고 규정하고 있다.
둘째, 노등쟁의와 쟁의행위의 구별은 평화적인 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태(노동
쟁의)가 발생한 다음 다시 실력행사인 투쟁상테(쟁의행위)에 돌입하는 시기를 확정하여
노동법상의 제반규정을 적용하는데 있다.
노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 실패하면 사실상 발생하는 것이지만 노동조합 및
노동관계조정법으로는 노동관계당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 상대
방에게 서면으로 통보하여야 한다. 그리고 행정관청과 노동위원회에 신고하고 이를 상
대방에게 통고한 때부터 존재하게 된다. 그리고 쟁의행위는 이상의 신고가 노동위원회
에 접수된 날로부터 과거에는 일정한 기간의 냉각기간이 경과하지 아니하면 이를 행할
수 없었으나, 현행 노동관계법상으로는 냉각기간을 두지 않고 있어 노동쟁의와 쟁의행
위는 그 발생시기가 같다.
셋째, 쟁의행위와 단체행동에 관한 구별의 실익은 다음과 같은데 두고 있다.
헌법에서 보장한 근로자의 단체행동권에 의해서는 쟁의행위뿐만 아니라 업무의 정
상운영을 저해하지 않는 모든 집단적 공동행위가 폭넓게 보호된다고 볼 수 있다. 그러 |
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2011.02.28
13페이지
