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기업의 도급 운영 시 노동관계법상 유의점
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기업의 도급 운영시 노동관계법상 유의점
1. 들어가며
원칙적으로 도급은 민법상 도급계약에 근거하고 있으므로 노동관계법의 규율대상이 아니라고 볼 수 있다. 일례로 불법도급 금지법같은 것은 존재하지 않는다. 다만, 현실적으로 수급인의 독립성이 없고, 제공받은 노동력에 대해 도급인이 직접 지휘·명령권을 행사하는 형식으로 도급이 운영될 경우, 형식상으로 도급계약을 취했다 하더라도 결과적으로 수급인의 근로자와 도급인 사이에 사실상의 근로계약관계로 인정되고 수급인과 도급인 사이의 도급계약은 실질적인 도급계약으로 인정받지 못함으로써 도급근로자에 대한 직접고용을 명령받거나, 파견법 위반 등으로 처벌되는 것이다.
여기에서 수급인의 독립성 또는 지휘명령권의 행사 주체에 대한 판단은 사실관계를 중시하는 근로관계의 특성에 비추어 실질적 사용종속관계를 형성하는 당사자를 결정하는 기준과 그 맥을 같이 한다고 하겠다. 즉, 우리나라 노동법제는 단순히 타인의 취업에 개입하여 중간인으로 이득을 취하는 것을 중간착취로 간주하여 엄격히 배제하고 있으며, 이러한 연장선상에서 도급이라는 형식을 빌어 실제 노동력의 수령자가 단순히 노동관계법상 사용자의무를 회피하기 위해 중간인을 통해 단순히 노동력만 제공받는 행위를 금지할 뿐 아니라 실제 이러한 상황이 발생될 경우 다양한 근로계약관계 확장이론을 통해 근로자와 노동력 이용자의 직접적 근로계약관계를 인정하거나 고용의제 등으로 해석하여 근로자 보호 목적을 달성하는 것이다.
2. 사실상의 사용관계와 고용관계성립 여부
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2011.08.29
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