소사장제 직원을 본사 소속 직원으로 보는 판단요건에 대한 사례 연구
1. 들어가며
[갑]회사는 생산현장에서 오랫동안 근무해온 기술자들에 대해 보다 책임감을 부여하고 회사와 더불어 주인의식을 가지고 발전해 갈 수 있는 방법을 찾기 위해 직원들로 하여금 아이디어 공모를 하였는데 ‘소사장제 도입’이 압도적으로 많은 제안으로 채택되었다.
그러나 ‘소사장제도’를 도입하여 운영하였을 때 본사와 ‘소사장’들과의 관계 및 운영 방법에 대하여는 의견이 다양하며 이하에서는 이에 대하여 검토해 보기로 한다.
2. 사실적 접근
소사장제도는 본사의 일정 업무부분을 소사장법인으로 분리시킨 후 소사장의 독립된 경영으로 인사, 재무, 회계(세무), 생산, 판매 등의 업무를 독자적으로 해야 비로소 소사장제도로 인정을 하게 된다. 하지만 [갑]회사의 간부회의에서는 소사장법인으로 분리는 하되 소사장들의 인사권을 본사에서 행사해야 한다는 의견이 지배적이다.
이러한 의견이 제기된 배경에는 소사장 대상자들이 갑작스런 환경 변화에 대한 두려움이 크기 때문이며 고용불안과 신변의 불안, 경영에 대한 자신감 결여 등으로 인하여 본사 의존도가 높기 때문이다.
[갑]회사는 현장에서만 오랫동안 근무해오면서 매너리즘에 빠져있는 고임금 생산반장들에게 자신의 회사처럼 생산성에 관심을 가지고 직원들을 관리해 주기를 기대하는 의미에서 소사장제도를 도입하고자 하는 것인데 생산반장들이 원하는 바대로 본사에서 인사권을 그대로 행사해도 소사장제도로서 문제가 없는지를 확인해 보아야 한다.
먼저 소사장제도가 제대로 운영되면 본사는 소사장법인에 속한 직원들에 대하여 인사권이 없는 것이다. 즉 업무지시 명령권이 없으며 임금 지급의무도 없는 것이다.
이러함에도 불구하고 본사에서 인사명령을 하거나 업무지시를 하거나 임금지급 등의 법률행위를 한다면 이는 소사장제도라고 볼 수 없다. 이를 보다 구체적으로 확인하고자 유사사례인 대법원판례를 살펴보면서 검증해 보고자 한다.
3. 법리적 접근
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2011.08.29
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