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연봉제1
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연봉제
Ⅰ 서론
노동부 통계에 따르면 1995년 1.6%에 불과하던 연봉제 도입비율이 2003년에는 37.5%까지 증대되었다. 10년이 안되는 사이에 연봉제의 도입이 이토록 급격하게 이루어진 것은 외한위기 당시 IMF등에서 요구하는 미국식 글로벌 스텐더드를 따르기 위한 한 방편으로서, 또는 기업경영환경에 적응하는 인사시스템을 만들기 위함이라는 외적인 요인이 크게 작용하였다고 볼수도 잇다. 그러나 그만큼 한국의 인사제도에 대한 문제점을 절실히 느끼고 있었다고 볼 수도 있으며, 한편으로는 일종의 유행과 같이 선진기업에서 도입하니 다른 기업에서도 성급하게 도입한 측면도 없지 않다고 할 것이다. 어떻든 현재 한국의 대표적인 임금제도는 연봉제라고 하여도 과언이 아닌 바, 이제는 연봉제를 할 것인가 말것인가의 문제가 아니라 연봉제에 대한 보다 폭넓고 다양한 검토가 필요하며 어떻게 하면 문제점을 최소화시키면서 성공적인 운영을 할 것인가를 논의하여야 할 것이다.
Ⅱ 연봉제 도입배경과 도입현황
1 연봉제 도입배경
1) 국제적 배경
최근들어 전문고급인력에 대한 국제적인 수요․공급에 늘어남에 따라 전세계적으로 통용되고 있는 연봉제의 도입이 전문인력 확보를 위한 조건 정비의 일환으로 필연적이다.
2) 국내적 배경
대량생산시대에 있어서는 적은 비용으로 많은 상품을 생산하는 것이 최상의 목표였으므로, 숙련이 경쟁력의 핵심으로 가장 중요시되었다. 이에 따라 근속년수가 증가함에 따라 숙련도도 증가할 것이라는 가정하에 연공형 인사제도가 정착하게 되었다.
그러나, 연공서열형 임금은 안정성장의 기조하에서는 조직의 성장속도를 능가하는 인건비 지출이 급증하게 되어 기업의 경쟁력을 떨어뜨리게 되며, 성과와 보상수준이 괴리됨으로 인해 공정성을 상실하고 젊은층이나 신기술소지자의 사기를 저하시키게 된다.
3) 종업원의 가치관 변화
또한 종업원의 의식이 다양화함으로써 임금지급형태에 대한 욕구도 다양화되었으며, 장유유서의 전통적인 사고방식을 벗어나 능력과 성과에 따른 적정한 보상을 요구하게 된다.
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2011.08.29
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