위기관리 경영을 위한 인사관리의 역할과 기능
1. 들어가며
국내경기의 지속적인 침체와 고유가, 달러약세로 인한 환율하락 등 대외적인 경영환경이 악화되면서 기업들은 위기경영, 비상경영, 긴축경영 등을 선포하는 등 바쁘게 움직이고 있다. 외환위기 이후 가장 큰 위협에 직면하고 있다는 말도 들린다.
인사담당자들에게‘위기’라는 말은 기회요인이라기보다는 위협요인으로 작용하기 십상이다. 경영위기라는 말에서 비용절감이니 구조조정이니 하는 말이 자연스럽게 연상되기 때문이다.
무조건적인 구조조정이나 인력감축 등이 능사는 아니라는 것은 외환위기 극복 과정이나 다양한 사례 등을 통해서 확인할 수 있지만 현실에서는 그리 설득력을 가지지 못하는 것이 사실이다. 당장 눈앞의 구체적인 숫자로 나타나는 인원감축이나 비용절감의 효과 앞에서 동기부여나 조직 활성화라는 말은 아무런 힘을 발휘하지 못한다.
재무적 성과가 강조되면서 상대적으로 숫자로 표시되지 않는 정성적 성과나 성과창출을 위한 과정들은 소홀하게 다뤄지게 된다. 이러한 상황 속에서 HR 담당자들은 자신들의 역할과 기능에 대해 혼란을 느끼게 되고 점점 더 자신감을 잃어가게 된다. 위기관리를 위한 일상적인 운영이나 행정적인 업무에 치중하게 되면서, 조직성과에 기여하는 전략적 HR의 기능과 비중은 지속적으로 낮아지게 되고 급기야는 실종되게 된다.
그렇다면 위기극복을 위하여 HR은 무엇을 해야 하는가. 여기에 대해서는 크게 두가지 방향에서 접근할 수 있다. 하나는 현재의 위기상황을 극복하는 것이고, 다른 하나는 도약을 위한 발판을 마련하는 것이다. 대개의 경우 이 두가지 방향성이 혼재되어 제도나 Practice 로 나타나는 경우가 많다. 하지만 두 방법의 추진 방향과 목적이 다르기 때문에 HR 담당자들은 이 두가지 방법을 구체적으로 적용할 때에 세심한 주의가 필요하다.
.... |
2011.08.29
4페이지
