인사평가제도와 임금보상에 대한 법적 고찰
[목 차]
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 변화하는 인사평가제도
Ⅲ. 공정한 인사평가의 실현
Ⅳ. 사용자에 의한 인사평가의 법적 구성
Ⅴ. 인사평가제도와 임금보상
Ⅰ. 문제의 제기
근로의 대상인 ‘임금’에 대해서는 근로기준법이 그 지급방법(제42조, 제44조, 제28조) 및 남녀동일임금 원칙(제5조, 남녀고용평등법 제6조의2), 휴업수당(제45조), 연·월차유급휴가(제59조, 제57조), 그리고 도급근로자의 임금지급보장(제46조)을 설정하는 외에 최저임금법 및 임금채권의 확보에 대해서는 임금채권우선확보(근로기준법 제37조) 및‘임금채권보장법’을 마련해 두고 있다. 그러나 현행법상 임금제도, 특히 임금을 결정하는 방침을 직접적으로 규제하는 입법은 없다. 어떠한 임금제도 및 임금체계를 두고, 또한 임금의 산정·결정기준 등은 최저임금법과 관계된 최저임금수준을 제외하고는 노사간의 개별적 내지는 집단적으로 자유롭게 합의해 결정할 수가 있다.
그러면 현실의 노사관계에서 구체적인 임금을 어떻게 결정하는가 문제된다. 이것과 관련해 기업내 임금제도를 운용할 때 중요한 역할을 하는 것은 ‘인사평가제도’이다. 실무에서 인사평가제도를 제대로 활용하지 못하여 인사평가와 관련해 평가자 자신이 좋아하는 사람에게는 사실 이상의 높은 점수를, 싫은 사람에게는 낮은 평가를 주어버리는 감정적인 인사평가를 하는 사례도 적지 않게 발생하여 원래의 인사평가제도의 부작용이 나타나기도 한다.
그런데, 우리나라 기업들은 1990년 초반까지 임금교섭에 따라 급여인상율을 일률적으로 결정하는 노사관계의 영향으로 개별적 근속에 따라 누적해 급여를 인상하는‘직급별 호봉제’를 유지해 왔다. 하지만 1990년 중반 이후부터는 기업은 연공적 호봉제도가 고비용 저효율로 이어져서 경영제약의 요인을 극복하기 위한 보상체계로 전환하고, 개별 근로자의 자극 및 의욕, 위기감 등을 높이기 위하여 ‘능력급’과 ‘연봉제’를 도입·적용하여 확산되는 추세이다.
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2011.08.29
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