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인재선발시 선발도구의 신뢰성과 타당성 및 오류
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선발도구의 신뢰성과 타당성 및 오류
Ⅰ. 들어가며
인사관리에 있어서 선발은 오늘날 급변하는 기업 환경에 능동적으로 대처하기 위해서 유능한 인재의 확보가 중요하다고 할 때 선발은 기업의 인사관리의 근본이 되는 것으로서, 효율적인 인사관리 및 조직관리가 되기 위해서는 선발관리가 갖는 위치는 아주 중요한 것이라고 하겠다. 이러한 선발관리가 효율적이고 합리적이기 위해서는 높은 신뢰성과 타당성을 요한다 할 것이다. 이에 선발상의 오류를 최소화 하고 올바른 선발 결정을 하기 위하여 선발도구의 신뢰성과 타당성 그리고 오류에 대해서 알아보겠다.
Ⅱ. 신뢰성
1.의의
신뢰성은 시험결과의 일관성으로 어떤 시험을 동일한 환경하에서 동일인이 다시 보았을 경우 그 결과가 일치하는 정도를 말한다.
2. 선발면접에 있어서 신뢰성 저하 요인
(1) 첫인상에 입각한 평가
면접시험에서 지원자의 첫인상을 가지고 평가하는 경우가 종종 있다.
(2) 후광효과
어느 특정 항목의 점수가 아주 높거나 아주 낮은 경우 다른 항목의 평가에 영향을 미치는 경우이다.
(3) 대비효과
수준 낮은 지원자를 면접한 후 보통 수준의 지원자를 평가할 경우 보통때 보다 더 높은 점수를 주는 경우이다.
(4) 면접자의 편견
선발시험이 주관적으로 치우칠 가능성이 높다는 우려는 바로 면접자의 편건에 연유하고 있다.
3. 신뢰성 측정 방법
(1) 시험․재시험 방법
같은 사람에게 같은 내용의 시험을 시기를 달리하여 두 번 실시하여 이 두 번의 성적을 비교하는 방법으로, 효율성을 거두기 위해서는 첫번째 시험의 기억이 두번째 시험의 시행에 아무런 영향을 끼치지 말아야 한다.
(2) 대체형식 방법
이는 한 사람에게 한 종류의 항목으로 테스트 한 다음, 유사한 항목으로 된 다른 형태로 테스트하여 두 형태간의 상관관계를 살펴보는 것이다.
(3) 양분법
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2011.08.29
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