근로자 개념 판단(사용종속관계)의 구체적 판단지표로써 사용종속성
1. 사용종속성 지표
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부
② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부
③ 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부
④ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
이들은 전형적인 사용종속성론에서의 판단기준이다. ①, ②가 추상적인 지휘감독권을 요구하는 것임에 비하여 ③, ④는 구체적이고 대면적인 지휘감독권을 요건으로 하는 것이다. 이 중 ④는 1997년 근로기준법의 개정으로 도입된 선택적 근로시간제(근로자가 시업과 종업을 정하는 근무형태, 제51조)와 사업장 밖 근로에 대한 근로시간계산의 특례제도(근로자가 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 제도, 제56조)나 재택근무가 확대되어 가는 노동현실에 비추어 근로자성을 강하게 추단하는 요소가 될 뿐 근로자성을 배제하는 기준은 될 수 없으므로 판단지표에서 제외되어야 한다.
2. 취업규칙 등의 적용
취업규칙의 적용을 받는다는 것은 당해 근로자가 회사에 종속되어 있다는 중요한 지표가 된다. 그러나 적용되는 취업규칙이 정규직에게 적용되는 것일 필요가 없으며, 나아가 명칭이 반드시 취업규칙일 필요도 없다. 그러나 판례 중에는 정규직 취업규칙이 적용되지 않는다는 이유로 근로자성을 부인한 것이 있다.
취업규칙 및 인사규정의 적용을 받는 일반직원과는 달리 교육상담교사에 대하여는 상담교사관리규정을 적용하고 있고(학습지교사의 근로자성 부정)
외무원에 대하여는 사원 및 별정직 직원에 대한 인사규정과는 별도로 외무원에 관한 필요한 사항을 정하기 위한 외무원규정을 두고 있었으며…종속적 근로관계가 있었다고 보기 어렵다(보험모집인 근로자성 부정).
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2011.08.29
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