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노동쟁의조정
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노동법상 노동쟁의 조정(調整)절차 연구
1. 들어가며
노동쟁의 즉, 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 임금, 노동시간, 복지, 해고 기타 대우 등 노동조건의 결정1)1) 이 규정만을 놓고 보면 결국 노동쟁의 조정절차에서 다루어야 할 조정대상이 노동조건의 결정에 관한 사항으로 축소 해석될 가능성도 있으나, 이 규정은 조정대상을 예시한 것에 불과하며 집단적 노동관계 사항은 노동조건과 불가분의 관계에 있으므로 따라서 당연히 사용자가 의무적으로 교섭에 나서야 할 사항이다. 집단적 노동관계 또는 ‘단체적 노동관계’에 관한 주장의 불일치도 노동쟁의에 포함된다는 대법원 90.5.15. 90도357, 대법원 90.9.28. 90도602 판결 참조.
에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태에 있게 되면 노동쟁의 조정(調整)2)2) 조정(調整)은 조정(調停)과 중재(仲裁)를 합한 개념이므로, 중재가 아닌 조정(調整)은 조정(調停)을 말한다.
신청을 할 수 있는데, 주장의 불일치라 함은 당사자 사이에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다(§2 제5호).
이때 사용자가 합리적인 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하여 제대로 단체교섭이 이루어지지 못하였더라도 노동쟁의가 발생하였다고 볼 것이다.3)3) 대법원 2003.2.11. 2002두9919. 그 거부가 부당노동행위임은 물론이다.
이때 사용자가 합리적인 이유없이 단체교섭을 거부하였는지의 여부는 개개의 사안별로 구체적 개별적으로 검토하여야 할 것이다.
이러한 노동쟁의의 조정 절차는 무분별한 쟁의행위 발생을 막을 수 있는 수단으로써 그 존재의의가 있다. 또한 일단 생긴 노동쟁의에 있어서 노사간에 타협을 이룰 수 있는 방법과 시간을 제공함으로써 노동쟁의가 곧 쟁의행위로 이어지는 것을 방지하기 위한 효과적인 수단이라고 할 수 있다.
이러한 의미에서 우리나라의 경우 노동쟁의 조정 전치주의를 택하고 있어 노동쟁의의 조정의 실효성을 높이고자 하고 있다.
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2011.08.29
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