단시간 근로와 관련된 노동법상 연구
Ⅰ. 단시간 근로자의 의의
단시간 근로자란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 제21조). 따라서 통상의 근로자에 비하여 단 1시간이라도 짧으면 단시간근로자에 해당되어 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 근로 조건이 결정된다(동법 제25조).
다만, 근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만)는 근로기준법의 퇴직금 제도(동법 제34조), 주휴일(동법 제54조), 월차유급휴가(동법 제57조), 연차유급휴가(동법 제59조)의 4개 조항은 적용되지 않는다(동법 제25조 제3항, 시행령 제9조).
단시간 근로의 계속적인 증가에도 불구하고 종래에는 노동부가 작성한 「시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 지침(근기 32003-0, 1992.1.14)」만이 단시간 근로자의 근로조건과 관련한 유일한 규율지침이었다. 그러나 노동부의 행정지침은 그 근거법규가 없었기 때문에 적용의 한계가 있었고, 단시간 근로자의 근로조건과 고용안정의 정도는 일반근로자에 비해서 상대적으로 열악한 상태에 있었다. 그러나 96년 12월 노동법 개정시 근로기준법 25조를 통해 신설한 단시간근로자의 근로조건의 결정방법과 관련된 규정은 단시간 근로자의 근로조건에 대해서는 비율적 결정원칙에 의해 근로기준법이 적용되어야 함을 명백히 하면서도, 다른 한편으로는 근로기준법 상의 일부 규정이 배제되는 단시간 근로자의 범위를 정함으로써 사용자측의 과도한 부담을 경감하고 있다.
Ⅱ. 단시간 근로자의 고용
단시간 근로자를 채용할 경우에 임금•근로시간 및 그 밖의 근로조간을 명시해야 한다는 것은 통상의 근로자와 다를바가 없다(근로기준법 제24조). 그런데 실제로 단시간 근로자에게 적용되어야 할 취업규칙이 없거나 또는 채용시 근로조건을 명시하지 않음에 따라 계약상•근로기준법상의 권리보장이 불안정하게 될 수 있다.
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2011.08.29
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