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단체교섭의 대상 범위와 쟁의행위의 정당성
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단체교섭의 대상과 쟁의행위의 정당성
1. 들어가며
IMF 관리체제 이후 기업의 구조조정이 우리경제의 핵심과제로 제기되면서 경영상 해고 문제를 둘러싸고 노동계와 경영계는 첨예하게 대립하였다. 사용자의 입장에서는 경기변동에 따른 경영위기를 극복하려는 목적으로 인건비 등 경비절감을 통해 기업을 유지·보호하기 위하여 경영상 해고를 적극 활용하려 했지만, 근로자들은 경영상 해고가 자신들의 근로조건을 불리하게 만들고 나아가 생존권을 박탈하거나 노조의 조직력을 약화시킨다며 반대·저항했기 때문이었다.
경영상 해고로 말미암은 대량실업사태와 노조의 조직력 약화에 직면한 노동계에서는 구조조정에 따른 경영상 해고 실시 여부에 대하여 단위사업장별로 단체교섭을 요구하고 교섭 거부시 쟁의행위에 돌입하는 방법으로 경영상 해고의 시행을 막고자 노력하여 왔다. 반면, 사용자측에서는 노조의 위와 같은 단체교섭 요구에 대하여 구조조정과 경영상 해고는 경영권에 속하는 사항이므로 단체교섭에 응할 수 없다는 입장을 취하여 왔다. 결과적으로 노조는 사용자측의 이러한 단체교섭 거부를 교섭결렬상태로 보아 조정절차를 거친 후 쟁의행위에 돌입하게 되었고 노조의 이러한 쟁의행위가 정당한 것인지 여부가 노사간의 쟁점으로 부각되기에 이르렀다.
사안에서도 B노조는 구조조정 및 경영상 해고계획의 철회를 요구하는 쟁의행위를 단행하였는바, 이때 B노조가 행한 파업의 정당성을 판단하기 위해서는 주체·목적·시기·수단·행태 등의 정당성 여부가 종합적으로 고려되어야 하나 본 사안에서 확인할 수 있는 쟁점은 쟁의행위의 목적에 국한하므로 이를 단체교섭의 대상범위와 연결시켜 검토해 볼 필요성이 있다. 다만, 사안의 경우 임금인상 요구와 경영상 해고계획 철회의 목적이 경합하고 있는 특수성을 보이는바, 이하에서는 학설과 판례의 태도를 중심으로 그 정당성 여부를 살펴보고자 한다.
2. 이른바 ‘경영권’의 인정 여부 및 ‘경영사항’에 대한 단체교섭의 문제
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2011.08.29
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