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비정규 근로자에 대한 차별처우의 근거로서의 합리적 이유의 검토
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개정 노동법상 비정규 근로자에 대한 차별 처우의 근거로서의 합리적 이유
1. 들어가며
비정규직 근로자에 대하여 확정된 불리한 처우는 단순히 비교 주체와 비교 대상의 비교를 통해 객관적으로 나타난 불리한 상태만을 확정한 것일 뿐이며 반드시 불리한 처우가 차별 처우가 된다고 할 수는 없고 최종적으로 불리한 처우에 대한 합리적 이유의 존부에 대한 검토를 통해서 차별 처우를 판단하게 된다.
따라서 이하에서는 불리한 처우에 대한 차별 처우 여부를 결정하는 최종 단계인 ‘합리성 심사’에 대해 살펴보고자 한다.
2. 합리적 이유의 심사 기준
사용자가 비교 주체인 비정규 근로자와 비교 대상인 정규 근로자를 비교해서 불리한 처우를 하는 데에 합리적인 이유가 있다면 차별적 처우에 해당하지 않으므로 합리성 존부 여부를 검토하는 합리성 심사는 차별 판단의 최종 단계에 해당한다.
여기에서 ‘합리적 이유’란 비교 주체인 비정규 근로자에 대한 불리한 처우가 사용자의 자의성에 기초한 것이 아니라 사용자의 사업 경영상의 목적과 객관적으로 합리적인 관련성을 가지고 있어야 함을 의미한다. 즉 합리적 이유에 대한 판단은 사용자의 자의에 기초하지 않아야 한다는 자의 금지 기준(완화된 심사 기준)에 따라 행해지는 것이다.
일반적으로 차별의 합리성 여부를 판단하는 심사 기준은 엄격한 심사 척도인 비례의 원칙에 의한 심사와 완화된 심사 척도인 자의 금지 원칙에 의한 심사가 있다.
먼저 비례의 원칙에 따른 심사는 차별을 정당화하는 이유가 있는지를 판단하기 위하여 차별 대우와 차별 목적간의 상호 관계를 비례의 원칙에 입각해서 심사한다. 예를 들면 우리 나라의 남녀고용평등법상의 차별은 헌법에서 직접적으로 차별을 금지하거나 평등을 요구하고 있는 영역으로 엄격한 심사 척도인 비례의 원칙을 사용하기 때문에 차별의 정당화 사유는 그 목적 뿐만 아니라 차별의 방법, 정도까지 비례에 입각해서 적정하여야 한다.
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2011.08.29
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