임시직, 계약직, 기간제 근로계약에 대한 판례의 흐름
1. 무기근로계약간주의 조건
판례는 원칙적으로 근로계약기간의 만료로 인하여 근로계약기간은 당연히 종료한다는 입장이다. 계약기간을 정하여 임용된 근로자는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다고(1995.6.30 선고, 대법 95누528) 보고 있다.
근로기준법 제21조를 위반한 1년 이상의 기간을 정한 근로계약의 경우에도 ‘근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 근로관계에 있어서 임금, 근로시간, 후생, 해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 의미하는 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지는 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있다. 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하기 때문에 근로계약기간이 종료하면 자동적으로 근로관계도 종료한다(1996.8.29 선고, 대법 95다5783)’라고 보고 있다.
그런데 판례는 아주 예외적이고 특별한 조건을 갖추는 경우에 기간을 정한 계약임에도 불구하고 계약기간 만료로 인한 근로관계의 종료를 곧 해고로 인정한다. 그렇다면 판례는 예외적이고 특별한 조건을 무엇으로 보는지 살펴본다.
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2011.08.29
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