특수고용관계의 근로자성 판단여부
1. 들어가며
통상 특수고용이라 함은 비전형적인 고용형태 중에서도 도급 또는 위임계약의 형식을 띠고 있는 자영업의 성격이 강한 고용형태를 포괄하는 의미이다. 특수고용에는 대기고용, 독립도급, 재택근무 등이 포함되며 직종별로는 퀵서비스 배달원, 레미콘기사 등 지입차주, 골프경기보조원, 학습지교사, 외근사원 등이 있다. 이러한 특수고용은 전체 임금근로자의 12.6%를 차지하고 이 중 대기근로가 7.4%, 독립도급은 4.3%, 재택근로는 1.1%를 차지하는 것으로 나타나고 있다.
비전형적 고용형태 중에서 특수고용이 차지하는 의미는 단시간근로·유기계약·파견근로 등의 간접고용은 형식상으로는 노동법의 보호 안에 있으면서도 사실상 정규근로자와의 차별이 문제시되는 반면 특수고용은 형식상으로는 노동법의 보호밖에 있는 형태를 취하는 것이 상당하다는 것이다. 특수고용관계에 있는 근로자도 근로자성을 갖는 부분이 상당하기 때문에 노동법적 보호의 필요성이 요청되는 측면이 있다 . 이에 반해 현행 노동법은 근로자에 해당되는 자만이 노동법상의 보호를 향유하기 때문에 특수고용형태의 노무제공자는 노동법상 근로자에 해당되지 아니하면 노동법상 보호를 전혀 받을 수 없는 상황이다. 현재 판례나 행정해석에서는 이러한 특수고용관계에 대하여 일률적으로 근로자성을 부인하지는 않고 있으며 사안별로 구체적 사실관계에 따라 근로자성 여부를 판단하고 있다. 그러나 특수고용상태에 있는 노무제공자의 근무형태가 다양하므로 근로자성 여부의 판단이 용이하지 아니하고 이로 인하여 많은 법적 분쟁과 혼란이 야기되고 있는 실정이다. 여기에서는 우선 판례 및 행정해석을 중심으로 최근 논란이 되고 있는 특수고용자에 대한 근로자성 판단기준과 사례를 살펴보기로 한다.
2. 특수고용관계의 근로자성 판단사례
1) 판례 및 행정해석의 근로자성 판단기준
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2011.08.29
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