21세기는 상시적인 인력구조조정과 인력유동화의 시대라고 할 수 있다. 과거에는 자연감소되는 인력에 대한 이직관리에 관심을 가졌으나 최근 기업들은 무한경쟁상황에서 기업의 경쟁력을 향상시키기 위한 수단으로 유능한 인적자원의 자발적 이직을 최소화하고 동시에 무능한 인력에 대한 구조조정을 적극적으로 고려하고 있다.
조직 구성원의 조직 이탈은 이직자 본인과 기업 뿐만 아니라 기업에 남아있는 잔류자들에게 다양한 영향을 미친다. 이직자 본인의 입장에서 더 좋은 직장으로의 자발적인 이직은 자신의 경력관리나 소득 증가 등의 긍정적인 효과를 가져다 줄 수 있다. 다만 타 직장으로의 고용가능성의 문제와 타 직장에서 새롭게 적응해야 하는 문제 등이 부담으로 남을 수 있다. 기업 입장에서는 무능한 인력의 이직은 기업의 경쟁력 강화에 도움이 되지만 유능한 인력의 자발적인 이직은 커다란 손실이라고 할 수 있다.
특히 유능한 인력의 조직 이탈은 잔류자들로 하여금 조직신뢰(organizational trust)를 잃게 하는 계기가 되기도 한다. 이직자가 자리를 이탈함으로써 직접 손실 못지 않게 중요한 것은 새로운 사람을 채용하여 그 자리에 배치하고 새로운 사람이 기존 인력을 대치하기 위해 업무를 습득하고 조직에 적응하는 기간이 짧지 않다는 것이다.
2. 이직관리 문제점 및 개선방안
□ 우리나라 이직관리의 문제점
인사관리의 하위기능을 인력채용-인력개발-인력보상-인력유지/통합-인력방출이라고 할 때 이직관리는 인력방출에 해당한다.
이직관리 영역에 대한 우리나라 기업들의 관심은 다른 인사관리 하위 기능에 비하여 비교적 적은 편이다. 이직관리를 한다고 하여도 아직 체계적이지 않으며 인력감축에 의한 고용조정을 위한 이직관리가 대부분이다.
현재 우리나라의 이직관리는 회사가 주도적인 역할을 수행하며 개인이 회사 내에서 자율적으로 이직을 준비한다거나 이직관리 프로그램을 선택할 수 있는 기회가 주어지는 경우는 거의 없다.
2011.08.29
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