시용에 대한 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
시용이란 사용자가 근로자를 정식으로 채용(본채용)하기 직전에 정규종업원으로서의 직무수행능력이나 적성 등을 평가하기 위하여 일정기간 동안 시험적으로 사용하는 것(중)을 말한다. 근로자의 현실적 제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고, 업무수행능력을 습득하기 위해 일정한 연수기간을 설정하는 수습과도 구별된다.
2. 논점
이 제도는 ①근로자의 기초적 교육 및 연수의 실시, ②자질·적성의 평가에 따른 적재적소배치, ③종업원으로서의 종합적인 적격성 판단 등을 위해 활용되고 있다.
시용은 대개 취업규칙이나 당사자의 합의로 정해지나, 그 합의의 내용이 불명확한 경우에 시용기간의 법적 성질을 어떻게 이해해야 하는가가 문제이다. 또한 시용기간 중의 근로자의 지위와 관련해서 해고의 기준이 정규채용된 근로자와 어떻게 다른가가 문제이다.
II. 법적성질
시용의 법적 성질에 관하여는 시용기간 중에는 근로제공 및 임금수령이 수반되는 근로관계가 존재하므로 근로계약이 이미 체결되었다는 점에서는 거의 이론이 없으며(通), 判例도 당해 근로자의 자질·성격 및 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 판단하기 위하여 해약권이 유보된 근로계약이라고 보는 解約權留保勤勞契約說을 지지한다. 따라서 해약권 유보를 제외한 범위에서는 일반 근로계약과 다름이 없으므로 근로자는 근로자로서의 보호를 받는다.
III. 시용과 근로관계
1. 근로조건 명시
사용자는 근로자를 시용으로 채용하는 경우 이를 근로계약에 명시하여야 한다. 시용은 임금의 계산 및 상여금 지급여부 등과 관련하여 근로조건의 중요한 사항이기 때문이다. 이를 명시하지 아니하는 경우 일반근로자로 채용된 것으로 보아야 한다(判).
2. 시용기간
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2012.01.18
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