근기법상 징계권 전반의 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
사용자의 징계권이란 사용자가 사업장의 질서를 유지하기 위하여 사업장의 규율을 위반한 근로자에게 일정한 불이익을 과하는 권리를 말한다.
2. 논점
사용자가 징계권을 남용할 경우 근로자에게 가혹한 불이익을 가져오고 심지어 근로자의 생존권을 박탈할 우려가 있다.
근기법에서는 이에 따라 사용자의 근로자에 대한 징계를 여러 가지로 제한하고 있다. ①근기법23①에서는 정당한 이유 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 등 그 밖의 징벌금 금지하고, ②근기법93에서는 취업규칙의 내용으로 표창과 제재에 관한 사항을 반드시 기재케 하며, ③근기법95에서 취업규칙으로 근로자에 대한 감급의 제재를 정할 경우 그 감액의 한도를 제한하고, 구제를 신청할 수 있음을 정하고 있다.
II. 징계권의 근거
1. 논점
징계는 사용자의 근로자에 대한 제재조치인데, 대등한 근로관계의 일방당사자인 사용자가 타방당사자인 근로자에게 징계조치를 취할 수 있는 법적 근거가 무엇인가에 대하여 주장이 대립된다.
2. 學說
1) 固有權說
固有權說에 따르면 징계권은 기업질서를 유지하기 위하여 사용자에게 당연히 인정된 권리로 본다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에서 그 근거규정이 없을지라도 기업질서 유지에 필요한 합리적인 범위에서 징계권을 가진다고 본다.
고유권의 근거에 관해 사용자의 경영권에서 연유하는 권리라고 보고 있으므로 經營權說이라고도 한다.
과거 日本 判例의 입장이고 우리나라 下級審에서도 이와 유사한 견해가 있다(地, 高). 다만, 大法院 判例에서 취업규칙 등에 징계에 관한 절차가 규정되지 않은 경우 사용자는 임의로 그 절차를 밟아도 무방하다고 보는 것을 근거로 判例가 固有權說을 채택하고 보는 견해도 있다. 그러나 징계절차만으로 固有權說이라고 속단하기는 어렵다고 본다.
2) 契約說
契約說에 따르면 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙을 통해 노사 당사자가 근로자의 징계에 관한 합의를 한 데서 징계권이 성립한다고 본다.
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2012.01.18
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