기간제근로자도 근로자이므로 그 근로조건에 관해서는 근기법의 적용을 받는다. 행정지침에서도 기간제근로에 대해 원칙적으로 근기법의 관련조항이 적용됨을 밝히고 근기법의 구체적 적용방법에 관해 개별적 근로조건에 따라 상세한 규정을 두고 있다. 다만, 비정규직 근로자의 근로조건이 정규직 근로자의 그것과 너무나 차이가 크므로 기단법에서는 기간제근로자와 단시간근로자의 차별적 처우를 금지하고 그 시정을 위한 여러 조치를 강구하고 있다.
2006년 개정 파견법21에서도 이와 유사한 취지의 규정을 두어 파견근로자의 차별을 금지하고 있다.
2. 차별적 처우의 금지
1) 의의
사용자는/기간제근로자임을 이유로/당해 사업 또는 사업장에서/동종 또는 유사한 업무에 종사하는/기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여/차별적 처우를 하여서는 아니된다(기단8①).
비정규직 근로자 이용에서 가장 큰 폐단은 무엇보다도 비정규직 근로자를 당해 사업 또는 사업장의 근로자로 보지 않거나 정규직근로자와 다르다는 관념에서 임금이나 근로시간 및 복지시설 이용 등에서 정규직 근로자와 큰 차별을 둔 처우였다.
기단법에서는 이 점을 착안하여 정규직 근로자의 처우에 비해 낮은 기간제근로자와 단시간근로자의 처우를 금지시키는 규정을 두고 노동위위원회를 통해 구제를 받게 하였다.
2) 차별적 처우의 기준
①‘기간제근로자임을 이유로’란 기간제근로자의 근로조건이 비교대상인 정규직 근로자의 근로조건보다 합리적인 이유없이 낮은 것을 말한다. 근로자의 기술 능력 및 경력 등의 합리적 사을 이아닌 오직 란 형태상의 차이를 이유로 한 불합리한 차별을 말한다. 이 경우 기간제근로자라는 사실과 차별사이의 인과관계만 있으면 성립하고 사용자의 주관적 의사를 묻지 않는다.
....
2012.01.18
3페이지
