통상 해고에 대한 판례 중심 연구 (근로기준법)
1. 들어가며
법원은 징계나 해고 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는, 그와 같은 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도, 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있다. 즉 “취업규칙 등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다”는 것이다. 대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304호 판결
나아가 법원은 절차적 제한 규정이 있는 경우에도 그 규정의 해석을 엄격히 하여 적용범위를 축소하려는 경향에 서 있다. 즉 규정이 존재한다 하더라도 징계혐의사실에 대한 사전통지규정이나 피징계자의 진술이 임의적인 것으로서 규정되어 있다면, 사용자에게는 그러한 절차를 행할 의무는 없다고 한다. 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27042호 판결
2. 통상해고의 정당성 관련
1) 판례 1
회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없다면, 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다.
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2012.01.18
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