사용자측은 정리해고는 회사의 고유한 인사․경영상의 문제로서 근로조건을 유지․개선하기 위한 단체교섭의 대상이 아니며 따라서 정리해고에 반발하는 모든 파업은 불법이라고 보는 것이 기본 생각이다.
그런데, 노동법 연구에 평생을 바친 법학자들은 “정리해고를 둘러싼 노사간의 분쟁은 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 즉, 노동쟁의에 해당되며 이 같은 불일치 상황에서 그 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당하다.”고 지적한다.
정리해고는 근로조건과 근로자 지위에 영향을 끼치는 만큼 협의 과정에서 노사간 의견이 불일치할 경우 정리해고에 관한 노사분쟁 역시 노조법상의 쟁의행위 대상이 된다. 또한 노조의 정리해고 철폐 주장은 단체교섭 과정에서 근로시간 단축 등 해고회피 절차의 이행 또는 해고 대상자 축소 등 노조에게 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술의 일종이기 때문에 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지 쟁의행위 목적 자체가 부당한 것이라고 해석할 수는 없다.
뿐만 아니라 보수적인 우리나라 법원에서도 지금까지, 인사권․경영권에 속하는 사항이라는 이유만으로로 단체교섭 대상이 되지 않는다고 판결한 적이 없었다.
복잡하게 설명할 것도 없이, 2000년 7월 금융노조 총파업이야말로 “정부의 경제정책도 얼마든지 노동조합과의 교섭 대상이 될 수 있다”는 훌륭한 선례를 정부가 스스로 증명한 사례이다.
혹시 어느 누가 ‘단체교섭 대상사항’이란 개념을 설명하면서 교활하게도 ‘이익분쟁’과 ‘권리분쟁’을 들먹이거나 “자본가의 인사권․경영권은 사유재산과 마찬가지로 보호되어야 한다”고 주장한다면 그것은 자본을 편들기 위한 말속임에 지나지 않는다. 이 문제에 관한 법원의 거듭된 판결 내용은 다음과 같다.
2. 만도기계 정리해고에 대한 파업 정당 판결 (춘천지법 99.10.7.) 및 관련 판례와 행정해석
2012.10.12
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