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목표관리론(MBO)의 주요내용과 사회복지조직에의 적용 시 유용성과 한계점
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목표관리론(MBO)의 주요내용과 사회복지조직에의 적용 시 유용성과 한계점
1. 목표관리론의 개념, 특징, 구성요소
조직의 발전은 곧 목표의 성장을 뜻한다. 조직의 목표는 끊임없이 변할 수밖에 없다. 어차피 변하는 목표는 보다 바람직한 방향으로 변화시키려는 노력이 목표관리이다. 목표관리는 마치 기업이 매출액을 매년 늘리되 상황변화에 어긋나지 않아야 한다는 것과 같다. 따라서 목표도 관리의 대상이다. 목표설정에서부터 실행과 중간점검, 최종평가에 이르기까지 치밀하게 관리해야 한다는 것이다.
목표관리는 경영학자나 행정학자들에 의해 많은 연구가 진행되었다. 그 중에서 특히 관심을 끌었던 기법이 MBO(Management by Objectives)이다.
MBO는 목표를 보다 합리적이고 과학적으로 관리하는 조직관리의 한 기법으로서 1954년에 드럭커(P. Drucker)에 의해 최초로 주창되고 1957년에 맥그리거(D. McGregor)에 의해서 소개되었다.
MBO는 기본적으로 다음의 네 가지 구성요소를 특징으로 하고 있다.
첫째, 목표의 구체화이다. MBO의 목표는 기대되는 결과를 명확하게 표현해야 한다. 예를 들면, 단순히 비용절감, 서비스의 개선이나 품질향상을 기대한다는 표현은 적절하지 않다. 이러한 기대는 측정 및 평가가 가능한 분명한 목적으로 전환되어야 한다. 부서별 비용을 7% 절감하고, 전화주문을 받은 후 24시간 이내에 처리함으로써 서비스를 개선하고, 품질에 대한 리콜이 총매출에서 차지하는 비율을 1% 내외가 되도록 품질을 개선시키는 것이 바로 목표의 구체화이다.
둘째, 참여적 의사결정이다. MBO는 상급자가 목표를 설정하고 하급자는 지시에 따르기만 하는 그런 전통적인 목표설정과는 다르다. MBO에서는 목표가 상급자에 의해서 일방적으로 부여되는 것이 아니라 참여적인 의사결정방식으로 결정한다.
셋째, 명시적 ․ 기간 설정이다. 목표에는 그것이 성취되어야 할 정확한 기간이 존재하여야 한다. 보통 그 기간은 3개월, 6개월 내지 1년이 보통이다.
넷째, 성과에 대한 피드백이다. MBO는 목표를 향해가는 과정에서 지속적인 피드백을 추구한다. 진행 도중 지속적인 피드백을 구성원에게 제공함으로써 스스로의 행동을 관찰하고 수정하도록 한다는 것에 그 목적이 있다. 주기적이
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2019.11.01
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