허츠버그(Herzberg)는 실험연구에서 일에 대한 만족감을 느낌으로써 동기 유발 정도를 높이는 요인들과 일에 대해 불만족을 느꼈을 때 동기유발 정도가 낮아진다는 요인들을 찾아내었다.
동기요인은 내재적(intrinsic)요인으로서 주로 일 자체와 관련된 것들이다. 이것이 갖추어지면 동기유발 정도를 높이는 효과를 갖는다.
위생요인은 외재적(extrinsic)요인으로 일과 관련된 여러 가지 환경에서 발견할 수 있는 요인이다.
이 요인이 결핍되면 불만족이나 동기유발 정도를 낮추는 요인들로 설명된다. 비록 충족된다고 해도 동기유발 정도를 높이지는 못한다. 마치 청결하고 위생적인 주변 환경이 사람들을 질병에 걸리지 많도록 예방해 줄 수는 있지만 상태를 높여주지는 못하는 것과 같다.
이 이론을 활용하면 경영자들은 두 단계를 거쳐 조직구성원들을 동기유발 시킬 수 있다. 첫 번째 단계에서는 위생요인들을 적절한 수준으로 유지하여 조직구성원들이 불만을 느끼지 않도록 해야 한다. 두 번째 단계에서는 동기요인을 개선시키려는 노력이 필요하다.
허츠버그는 동기부여-위생이론은 개인과 그의 직무와의 관계가 하나의 기본적인 관계이며, 직무에 대한 그의 태도는 성공과 실패를 결정할 수 있다고 믿고 '사람들은 자신들의 직업에서 무엇을 원하는가?' 라는 질문을 던져 사람들에게 자신들이 직업에서 특별히 좋거나 나쁘게 느끼는 상황을 자세히 묘사하도록 하였다.
그 결과를 분석하면서 허즈버그는 사람들이 자신들의 직업에 대해 좋게 느낄 때 준 응답이 그들이 기분 나쁘게 느낄 때 준 응답과는 상당히 다르다는 결론을 얻었다. 성취, 인정, 그리고 책임과 같은 본질적인 요인들은 작업만족도와 관련이 있었다.
질문을 받은 사람들이 자신들의 직무에 대해 좋게 느낄 때. 그들은 이러한 특징들이 자신들에게 그 이유가 있다고 생각하는 경향이 있었다. 그들이 불만을 느끼고 있을 때에는 회사 정책과 행정. 감독, 대인관계. 그리고 작업조건 등과 같은 외부적인 요인들의 탓으로 돌리는 경향이 있었다.
허츠버그에 의하면 직무에서 불만족을 느끼게 하는 특징을 제거한다고 해서 그 직무가 만족스러운 것이 되는 것은 아니라고 주장한다.
즉, 직무 만족도에 이르는 요인들은 직무 불만족에 이
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2020.04.23
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