인적자본이론의 가정은 근로자들이 일자리를 찾을 때 이미 상당히 구체적으로 개발된 기술들을 가지고 임금경쟁(wage competition)을 통해 특정한 직무(job)를 결정한다는 것이다.
반면에 직무경쟁이론에서는 근로자들은 취업기회를 두고 직무 경쟁(job competition)을 해서 특정의 직무를 차지한다는 것이다.
이 이론에 따르면, 근로자들 사이에서 직무들을 할당할 때 직무수행에 필요한 기술들을 가르치는데 필요한 훈련비에 있어서 근로자들 간의 상대적 차이가 중요하다.
그래서 훈련비가 적게 든다고 판단되는 근로자일수록 더 '좋은' 직무를 갖게 되고, 많이 들수록 '나쁜' 직무를 갖게 되어 근로자들 사이의 서열(labor queue)이 형성된다고 본다.
그리고 이때 근로자들의 훈련비용에 대한 정보가 없기 때문에 사용자들은 흔히 근로자들의 교육수준 등과 같은 배경적 특징들을 이용해서 구별한다.
따라서 이러한 배경적 특성이 좋은 근로자들은 근로자 서열의 앞에 위치해서 '좋은' 일자리를 차지하게 된다(Thurow. 1975).
직무경쟁이론의 또 하나의 중요한 개념은 근로자 서열에서의 상대적인 위치와 상대적인 임금이다. 즉 특정 근로자들의 서열상의 위치는 다른 근로자들의 행동에 따라 변화한다.
선호하는 배경적 특성을 가진 사람들의 숫자가 증가하면 그렇지 못한 사람들의 임금은 낮아질 수 있다.
예를 들어서, 대학교 졸업의 학력을 가진 근로자들의 숫자가 증가하면 고등학교의 학력을 가진 근로자들을 근로자 서열에서 낮아져서 그들의 임금은 상대적으로 낮아질 수 있다.
따라서 이 경우 임금수준을 유지하려면 고졸 근로자들은 방어적 필요성에서 학력을 높여야 한다.
이것은 오늘날에 널리 알려진 '학력 인플레이션' 현상을 설명한다. 직무경쟁이론은 1960년대의 가난한 사람들에 대한 인적자본 투자정책들이
...
2020.05.28
2페이지
