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근로기준법 제20조에는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있다.
이 경우 의무재직 기간이 근로계약 기간에 해당되는지 여부 및 연수비 반환이 위약금 예정에 해당되는지의 여부가 문제된다.
즉 판례는 이러한 약정을 위약금 예정으로 보지 아니하며 의무재직 기간을 연수비 채무의 면제 기간으로 해석한다.
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손해배상의 금액을 예정하지 않고 업무수행 중에 근로자의 과실로 인하여 현실적으로 발생한 손해에 대하여 사용자가 그 배상액을 청구하는 것은 근기법 제20조에 위배되지 않는다.
따라서 근로계약의 체결 시에 "채무불이행으로 인하여 사용자가 손해를 입은 경우에는 실제로 발생한 손해액의 배상을 청구할 수 있다"고 하는 약정은 동조에 저촉되지 않는다.
예를 들어 스카웃 예정인 근로자가 현재 근무 중인 직장에 입사할 시 '근속금으로 2천5백만 원을 지급받고 7년을 계속 근무하되, 도중에 퇴사할 시에는 남은 기간에 해당하는 비율의 금액을 복리연 12%로 반환하여야 한다.'는 약정을 체결하였을 경우 위 계약의 법적 효력이 문제된다.
사용자가 근로자에게 상당한 기간과 비용이 소요되는 연수나 위탁교육을 받게 한 후 일정한 의무재직 기간을 정하고 근로자가 이를 위반하는 경우 교육비용 등의 연수비 반환을 약정하는 것이 일반화되어 있다.
이 경우 의무재직 기간이 근로계약 기간에 해당되는지 여부 및 연수비 반환이 위약금 예정에 해당되는지의 여부가 문제된다.
판례는 회사의 비용으로 근로자를 파견시켜 교육을 시킨 다음 귀국 후 5년 동안의 의무재직 기간을 정한 근로계약을 위약금 또는 손해배상액의 약정이 아니고 금전소비대차계약의 연수비 반환채무의 면제기간을 정한 것에 불과하다고 하는 입장을 견지하고 있다.
즉 판례는 이러한 약정을 위약금 예정으로 보지 아니하며 의무재직 기간을 연수비 채무의 면제 기간으로 해석한다. |
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2021.08.08
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