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성과주의 인사의 효과적인 운영을 위한 제언
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성과주의 인사의 효과적인 운영을 위한 제언
1. 성과주의 인사의 확산
오늘날 성과주의 인사관리는 글로벌 표준처럼 받아들여지고 있다. 특히 IMF 관리체제를 겪으면서 한국 기업들은 전통적인 문화적 가치관으로 여겨왔던 연공 위주의 관리에서 벗어나 능력과 성과를 중시하는 성과주의 인사를 중시하고 있다.
성과주의는 연공주의와는 달리 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사시스템이다. 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시한다.
2. 성과주의 전환과정에서의 문제점
단기간에 미국식 성과주의가 도입되는 과정에서 우리의 사회·문화적 특성과 마찰을 일으켰고 제도 정착이 지연되는 사례가 많았다. 예를 들어 성과급제도가 도입되었으나 받은 성과급을 모아서 다시 균등하게 배분하는 등 운영과정에서 마찰이 발생하는 사례도 발견된다.
이러한 성과주의 인사의 문제는 미국에서조차 최근 지나친 성과주의로 인한 개인간 경쟁격화와 내 몫 챙기기 풍조에 대한 반성이 나타나고 있다는 점에서 드러난다.
휴잇(Hewitt Associate)의 조사에 따르면 변동보상체계를 도입한 기업들 중 48%가 당초 기대했던 목표를 달성하는 데 실패했다고 보고하고 있다(Pfeffer, 1998).
성과주의의 실패는 성과주의 도입에 있어서 준비 부족과 운영상 잘못이 그 원인이라고 할 수 있다. 다시 말해서 기업마다 사정이 다르고 고려해야 할 변수가 다름에도 불구하고 충분한 준비 없이 유행을 따르거나 운영과정에서 발생하는 제 문제점들에 대해 적절한 대응을 하지 못하기 때문이다. 예를 들어 개인별 보상의 격차를 과도하게 설계하거나, 개인간 경쟁을 과도하게 조장하여 구성원간 협조와 팀웍을 해치는 빌미를 제공하거나, 결과만 좋으면 되고 과정은 무시해도 된다는 결과 지상주의 인식을 구성원에게 심어줌으로써 각종 경영비리 및 도덕적 해이를 초래하는 등의 문제를 해결하지 못한다면 성과주의는 실패할 수밖에 없을 것이다.
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2011.08.29
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